Personalleiterarbeitskreis am 06.06.2023

Am Dienstag, den 06.06.2023 findet unser Personalleiter­arbeitskreis in der Zeit von 10:00 Uhr bis ca. 14:00 Uhr im Hybrid-Format statt. Wir freuen uns über Ihre persönliche Teilnahme in unserer Geschäftsstelle in Hannover. All jenen, die nicht persönlich vorbeikommen können, stellen wir einen Einwahllink zur virtuellen Teilnahme zur Verfügung.

Die Einladung mit den Themen und die Anmeldemöglichkeit ist Ihnen gesondert zugesandt worden. Die Teilnahme ist unbegrenzt und kostenfrei möglich.

Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung ab Januar

Arbeitnehmer, die im Laufe des Monats Januar dauerhaft über den März des Folgejahres hinaus arbeitsunfähig erkranken, können ihren Urlaubsabgeltungsanspruch für die ersten Januartage nach 15 Monaten verlieren. Das BAG bekräftigte, dass die Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche am 1. Januar entsteht und auch unverzüglich erfüllt werden muss. Bis dahin aber ‑ im vorliegenden Fall bis zum 8. Januar – trage der Arbeitnehmer das Risiko für nicht genommenen Urlaub, vgl. BAG Urteil vom 31.01.2023 – 9 AZR 107/20.

In dem vom BAG entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer wegen psychischer Beeinträchtigungen seit dem 18.01.2016 bis 2019 durchgängig arbeitsunfähig. Nachdem die Parteien 2019 einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatten, verlangte der Arbeitnehmer noch die vom Aufhebungsvertrag aus­genommene Urlaubsabgeltung aus dem Jahr 2016. Die Vorinstanzen wiesen die Klage vollständig ab. Vor dem BAG war der Arbeitnehmer dann mit der folgenden Begründung teilweise erfolgreich:

Die Annahme der Vorinstanzen, der Urlaub aus dem Jahr 2016 sei mit Ablauf des 31.03.2018 vollständig erloschen, sei nicht richtig, so das BAG. Nach § 7 BUrlG verfalle der Urlaubs­abgeltungsanspruch nur dann, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer vorher in die Lage versetzt habe, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und ihn darauf aufmerksam gemacht habe, dass der Anspruch verfalle, wenn er keinen Urlaub nehme. Sei der Arbeitnehmer das gesamte Kalender­jahr arbeitsunfähig, verfalle der Anspruch zwar auch ohne Hinweis. Da der Anspruch auf Urlaub nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses laut § 4 BUrlG jeweils am 1. Januar eines Kalenderjahres entstehe, habe der Arbeitgeber auch ab diesem Zeitpunkt seiner Hinweispflicht unverzüglich (hier jedenfalls bis zum 8. Januar) zu genügen.

Im zugrundeliegenden Fall entschied das BAG, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht vor dem 08.01.2016 erfüllen musste, um den Kläger noch unverzüglich in die Lage zu versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahr­zunehmen. Bei den bis dahin verstrichenen fünf Arbeitstagen handele es sich um die Zeitspanne, die dem Arbeitgeber jedenfalls zur Verfügung gestanden habe, um den Urlaub des Klägers für das Jahr 2016 zu initiieren. Erst nach deren Ablauf ist das Risiko, dass Urlaubsansprüche wegen einer Langzeit­erkrankung verfallen, auf die Beklagte übergegangen und eine Kausalität zwischen der Nichterfüllung des Urlaubs und der unterbliebenen Mitwirkung gegeben.

Deswegen können Urlaubsansprüche dem 9. Senat zufolge nur in dem Umfang erhalten bleiben, in dem der Arbeitnehmer ihn bis zum Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Im zugrundeliegenden Fall waren es zehn Tage – und zwar von Montag, den 04. Januar, bis Freitag, den 15. Januar. Da der Arbeitgeber erst ab dem 9. Januar seiner Hinweispflicht hätte nachkommen müssen, zählten nur die fünf Arbeitstage der zweiten Januarwoche. Im Übrigen war die Revision dem BAG zufolge unbegründet.

Praxishinweis:

Die Entscheidung bekräftigt einmal mehr, dass Arbeitgeber ihren Hinweispflichten auf den Verfall des Urlaubs so früh wie möglich zu Beginn des Urlausjahres nachkommen sollten. Es empfiehlt sich weiterhin, den Hinweis ein zweites Mal in der Mitte des Jahres in schriftlicher Form zu erbringen.

Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Ein Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt, das meint auch das LAG Hamm mit Urteil vom 27.01.2023, 13 Sa 1007/22.

Im zugrundeliegenden Fall unterhielt der Arbeitgeber zur Erfassung der Arbeitszeit ein elektronisches Arbeitszeit­erfassungssystem. Die Arbeitnehmer sind angewiesen, sich zu Beginn ihrer Arbeitszeit ein- und bei Beendigung wieder auszustempeln. In Anspruch genommene Pausenzeiten haben sie ebenfalls festzuhalten, indem sie sich zu Beginn der Pause aus- und bei Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit wieder einstempeln.

Am 08.10.2021 loggte sich die Klägerin bei Aufnahme ihrer Tätigkeit um 07:20 Uhr über das Zeiterfassungssystem ein und bei Beendigung um 11:05 Uhr wieder aus. Gegen 08:30 Uhr besuchte sie für mindestens zehn Minuten das gegenüberliegende Café und traf sich dort mit einer weiteren Person zum Kaffeetrinken. Die Klägerin bediente das Arbeits­zeiterfassungssystem zuvor weder beim Verlassen noch bei Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit. Der Arbeitgeber beobachtete den Café-Besuch und stellte durch einen Telefonanruf fest, dass die Klägerin sich in dem Zeiterfassungssystem nicht ausgeloggt hatte.

Das LAG Hamm entschied, dass die außerordentliche Kündi­gung der Arbeitnehmerin wirksam sei. In der Begründung wies das Gericht darauf hin, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, an sich ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne von § 626 BGB sein kann. Dies gelte für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare.

Die fristlose Kündigung erweise sich auch als verhältnismäßig. Die Erteilung einer Abmahnung sei entbehrlich gewesen, denn aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung habe die Klägerin nicht darauf vertrauen können, dass ihr Arbeitgeber ihre vor­sätzliche Falschdokumentation, selbst wenn es sich um einen einmaligen Vorfall gehandelt haben sollte, hinnehmen würde. Zwar komme dem achtjährigen Bestand des Arbeits­verhältnisses eine erhebliche Bedeutung zu. Aufgrund des systematischen, von vorneherein auf Heimlichkeit und Täu­schung ausgerichteten Verhaltens der Klägerin sei dieses Vertrauen jedoch verbraucht. Die Klägerin sei bei der Arbeitsunterbrechung, ohne das dafür vorgesehene Zeit­erfassungssystem zu bedienen, planmäßig vorgegangen und habe die Verschleierung bewusst weiter vertieft, indem sie gegenüber ihrem Arbeitgeber im Rahmen der Anhörung die vorsätzliche Falschdokumentation mehrfach abgestritten und geäußert habe, dass sie sich im Keller ihres Arbeitsplatzes aufgehalten habe und deswegen wohl ein Irrtum vorliegen müsse. Damit habe sie das Vertrauen vollständig zerstört. Auch ein Nachtatverhalten, das auf ein Bedauern oder eine Einsicht schließen lasse, habe die Klägerin nicht gezeigt, weshalb das LAG die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung festgestellt hat.

Aktuelle Tarifabschlüsse

Am 03.05.2023 wurde durch Schlichtung zwischen dem Arbeitgeberverband der Bayrischen Ernährungswirtschaft e. V. und der Gewerkschaft NGG folgender Tarifabschluss für die Beschäftigten der Brauwirtschaft Bayern abgeschlossen:

  • Erhöhung der Entgelte ab dem 01.06.2023 um einheitlich 285 €. Das neue Eckentgelt beträgt dann 4.087 €.
  • Ausbildungsvergütungen erhöhen sich zum 01.06.2023 um 100 €.
  • Weitere Erhöhung der Entgelte ab dem 01.03.2024 um 3,9 %. Das Eckentgelt beträgt sodann 4.246 €.
  • Ausbildungsvergütungen erhöhen sich zum 01.03.2024 um weitere 75 €.
  • Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zum 01.05.2023, zum 01.01.2024 sowie zum 01.07.2024 i. H. v. jeweils 1.000 €. Teilzeitbeschäftigte erhalten die Inflations­ausgleichsprämie anteilig. Auszubildende erhalten die Inflationsausgleichsprämie jeweils hälftig.
  • Das Urlaubsgeld steigt für die Auszubildenden auf 660 € bei ab 2023 30 Urlaubstagen.
  • Zusätzlich erhalten Auszubildende in Summe zwei freie Tage vor der Zwischenprüfung/Abschlussprüfung.
  • Laufzeit:03.2023 – 28.02.2025 (24 Monate)

Am 05.05.2023 haben sich die Unternehmerschaft Nahrungs- und Genussmittelindustrie Niederrhein e.V. und die Gewerkschaft NGG auf folgenden Tarifabschluss für die Beschäftigten der Olmühlenindustrie am Niederrhein geeinigt:

  • Zum 01.05.2023 erhöhen sich Löhne und Gehälter um 6,5 %.
  • Die Ausbildungsvergütungen erhöhen sich zum 01.05.2023 um 150 €.
  • Zusätzlich erfolgt die Auszahlung einer Inflations­ausgleichsprämie in Höhe von 230 € im Mai 2023.
  • Laufzeit: 01.04.2023 – 31.03.2024 (12 Monate)

Diese und weitere Tarifabschlüsse finden Sie auf unserer Homepage unter VdEW-intern, Tarifnachrichten.

ANG-Wirtschaftsdaten Mai 2023

Auf der Startseite unserer Homepage sowie unter Wirtschaftsinformationen finden Sie die aktuellen ANG‑Wirtschaftsdaten für Mai 2023.