Entgelttransparenz-Richtlinie tritt in Kraft

Mit unserem Newsletter 16/23 hatten wir Ihnen die neue Ent­gelttransparenz-Richtlinie und deren wichtigste Inhalte vorgestellt. Mit Wirkung zum 06.06.2023 tritt diese nun in Kraft und für die Mitgliedsstaaten beginnt die dreijährige Karenzzeit, binnen derer eine Umsetzung ins nationale Recht erfolgen muss.

Über nationale Gesetzesvorhaben zum Zwecke der Umsetzung halten wir Sie informiert.

Urlaub ist eben nicht Arbeit

Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich in seiner Entschei­dung vom 09.02.2023 (7 AZR 266/22) mit folgendem Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war bis zum 30.09.2020 befristet beschäftigt. Um die Zeit bis zu einer eventuellen Weiterbe­schäftigung ab dem 01.11.2020 zu überbrücken, nahm der Kläger im Oktober seinen Urlaub. Die Weiterbeschäftigung stand als Option im Raum, daher stimmte der Arbeitgeber der Urlaubsgewährung in Natur zu, anstatt den Urlaub finanziell abzugelten. Nachdem es dann zu keiner Weiterbeschäftigung kam, klagte er auf die Feststellung, durch den Urlaub sei ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis entstanden. Denn: Wer einen Arbeitnehmer nach Befristungsende weiter beschäf­tigt, geht gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis ein.

Im Ergebnis richtig, stellte das Bundesarbeitsgericht klar. Wer sich auf § 15 Abs. 6 TzBfG berufen will, muss auch eine Leis­tung erbracht haben. Nur durch die Leistung bekunde der Arbeitnehmer seinen Willen, auch künftig im Unternehmen arbeiten zu wollen. Nur durch die Annahme der Leistung erkläre sich der Arbeitgeber mit der dem Abschluss eines un­befristeten Arbeitsverhältnisses stillschweigend einverstan­den. Das Arbeitsverhältnis wird nicht dadurch fortgesetzt, dass der Arbeitnehmer Urlaub oder Freizeitausgleich erhält.

Das Schicksal der Abmahnung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Abmahnung ist ein Mittel der Verhaltenssteuerung. Der Mitarbeiter wird auf ein etwaiges Fehlverhalten hingewiesen, damit er sein künftiges Verhalten danach ausrichten kann. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann eine Abmahnung keine Wirkung mehr entfalten. Gleichwohl kommt es immer mal wieder zum Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Entfernung von Abmahnungen, auch nach der Been­digung.

Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass eine Entfernung nach der Beendigung nicht mehr verlangt werden kann. Eine Ausnahme soll nur dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass ihm die Abmahnung schaden könnte. Z.B. bei einem bestehenden Wiedereinstellungsanspruch. Oder wenn der Ar­beitgeber den Inhalt der Abmahnung gegenüber Mitarbeitern oder potentiellen anderen Arbeitgebern publik macht.

Nach Art. 17 DSGVO besteht ein Recht auf das Löschen personenbezogener Daten. Das LAG Sachsen entschied mit seinem Urteil vom 31.03.2023 (4 Sa 117/21), dass ein An­spruch auf Entfernung aber nicht auf Art. 17 DSDVO gestützt werden kann. Übrigens ganz im Gegensatz zum LAG Sachsen-Anhalt, welches mit Urteil vom 23.11.2018 (5 Sa 7/17) zu dem Schluss kam, über die DSGVO könne ein Entfernungsanspruch nach Beendigung ohne weitere Voraussetzungen durchgesetzt werden.

Grund für die Entscheidung des LAG Sachsen: Der Löschungsanspruch nach Art. 17 DSGVO ist nicht auf Daten in Papierform anwendbar. Für die Personalakten gelte zudem der Grundsatz der Vollständigkeit, nicht der Grundsatz der Daten­sparsamkeit.

Die Revision ist zugelassen. Das Bundesarbeitsgericht wird sich daher mit der Frage zu beschäftigen haben, ob künftig auch papierne Personalakten auf Antrag des Mitarbeiters ver­nichtet werden müssen.

Die gerichtliche Aufarbeitung der Pandemie geht weiter

Die Klärung von Rechtsfragen durch alle Instanzen benötigt vor allem eines: Zeit. Daher erhellt uns nach Ende der Pandemie nun die ein oder andere Entscheidung. So zum Bei­spiel die Antwort des Generalanwaltes des EuGH zu der Frage, ob beim Zusammentreffen von Urlaub und Quarantäne denn der „entgangene“ Urlaub nach zu gewähren sei.

Nach Sicht des Generalanwaltes bedeute eine quarantänebedingte Beschränkung auf die häusliche Umgebung nicht, dass man sich nicht erholen und seinen Urlaub genießen könne. Schließlich habe jeder so seine eigenen Vorstellungen von einem erholsamen Urlaub, da könne man den Urlaub in den eigenen vier Wänden nicht pau­schal als ungeeignet verwerfen.

Bedeutung hat diese Ansicht nur noch für jene Altfälle, welche vor Einführung des § 59 IfSG zum 17.09.2022 zum Streit geführt haben. Denn in § 59 IfSG hatte der deutsche Gesetz­geber zugunsten der Nachgewährung des Urlaubes entschie­den.