Entlastung von Eltern mit mehreren Kindern in der Pflegeversicherung ab 01.07.2023

Zum 01.07.2023 werden Eltern mit mehreren Kindern in der Pflegeversicherung entlastet. Diese Änderung sieht das Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG) vor. Danach werden Beschäftigte mit mehreren Kindern ab dem 2. Kind bis zum 5. Kind in Höhe von 0,25 Beitragssatzpunkten je Kind entlastet. Der Abschlag gilt bis zum Ende des Monats, in dem das Kind jeweils sein 25. Lebensjahr vollendet hat oder hätte. Danach entfällt der Abschlag für diese Kinder.

Für die häufigsten Fragen hat die BDA ein FAQ und Muster zu Ihrer Unterstützung erstellt:

  • Musterbrief zur Information an Ihre Beschäftigten
  • Muster Selbstauskunft des Arbeitnehmers zur Kinderzahl – mit Geburtsdatum
  • Muster Selbstauskunft des Arbeitnehmers zur Kinderzahl – ohne Geburtsdatum

Die Unterlagen stellen wir Ihnen nachfolgend zur Verfügung.

NL 26-23 BDA FAQ Pflegeunterstuetzung

NL 26-23 BDA Musterbrief zur Information an Ihre Beschäftigten

NL 26-23 BDA Muster Selbstauskunft des Arbeitnehmers zur Kinderzahl – mit Geburtsdatum

NL 26-23 BDA Muster Selbstauskunft des Arbeitnehmers zur Kinderzahl – ohne Geburtsdatum

Berechnung des Mutterschutzlohns bei variabler Vergütung

Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerech­neten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt, vgl. § 18 MuSchG. Zweck des Mutterschutzlohns ist es, die Arbeitnehmerin vor Verdiensteinbußen zu bewahren, die bei Einhaltung und Beachtung der Beschäftigungsverbote eintreten würden, weil die für das Arbeitsentgelt zu erbringende Arbeitsleistung ausbleibt. Zugleich soll mit dem Mutterschutzlohn verhindert werden, dass die Arbeitnehmerin gesundheitsgefährdende Arbeiten übernimmt und verrichtet, um keinen Lohnausfall zu erleiden.

Im vom LAG Niedersachsen entschiedenen Fall streiten die Parteien über die Zahlung während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots fällig gewordener Provisionen, vgl. LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.02.2023 – 1 Sa 702/22.

Die Klägerin war seit April 2021 schwanger und seit dem 08.09.2021 bestand ein ärztliches Beschäftigungsverbot nach § 16 Abs. 1 MuSchG. Die beklagte Arbeitgeberin errechnete den Mutterschutzlohn auf Grundlage der in den Monaten Januar, Februar und März 2021 abgerechneten und gezahlten Bruttomonatsentgelte.

Mit der Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von unstreitigen Provisionsansprüchen, die auf Geschäften beruhen, die die Klägerin vor Beginn der ärztlichen Beschäftigungsverbote vermittelt hat und die während des ärztlichen Beschäftigungsverbotes fällig geworden sind.

Das LAG Niedersachsen urteilte im Berufungsverfahren bereits wie die Vorinstanz:

Die Beklagte habe der Klägerin nach § 18 S. 1 i.V.m. § 21 MuSchG das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft für die Zeit des Beschäftigungsverbots gezahlt. Eine weitere Zahlung stehe ihr nicht zu, weil die Provisionsansprüche der Klägerin erst während eines ärztlichen Beschäftigungsverbots fällig geworden sind.

Der Arbeitgeber muss jedoch nur einen Vergütungsanspruch aus dem Arbeitsvertrag erfüllen. Dies hat die Beklagte getan, indem sie den durchschnittlichen Verdienst aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Eintritt der Schwangerschaft ausgekehrt hat. Sie hat entsprechend dem Zweck der Richtlinie und § 18 MuSchG der Klägerin die wirtschaftliche Absicherung gegeben, die nötig ist, um keinen Anreiz für eine die Gesundheit ihres ungeborenen Kindes gefährdende zusätzliche Tätigkeit zu setzen.

Daraus folge nach Auffassung der Kammer aber auch, dass jeweils der höhere Anspruch zu erfüllen ist. Hätte der allein arbeitsvertraglich begründete Provisionsanspruch zu einem höheren Entgelt geführt, hätte die Klägerin darauf Anspruch. Vorliegend waren die Provisionsansprüche aber in jedem Monat geringer als im Durchschnitt der letzten drei abgerech­neten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft. Bei kumulativer Auszahlung von Mutterschutzlohn und Provision stünde die Klägerin hingegen tatsächlich besser da als in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis.

§§ 18, 21 MuSchG regeln den Anspruch der Arbeitnehmerin betreffend die Höhe des Mutterschutzlohns, welcher nach dem Referenzprinzip zu errechnen ist. Dieses wird insoweit relativiert, als die Arbeitnehmerin so gestellt werden soll, wie sie bei Fortsetzung der Arbeit ohne Beschäftigungsverbot stünde. Der Wortlaut von § 18 S. 2 MuSchG ist insoweit eindeutig. Die Schwangere kann nicht beides verlangen, den Mutterschutzlohn und die Provision, weil sie dann tatsächlich besser stünde als in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis und somit besser als andere Arbeitnehmer. Der Entscheidung ist also auch unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungs­gebots zuzustimmen.

Beweiswert der AU-Bescheinigung bei Krankheit nach Kündigung

Wie differenziert die Fälle zu beurteilen sind, in denen eine Krankschreibung und eine Kündigung in einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang zueinanderstehen, zeigt eine weitere Entscheidung des LAG Niedersachsen, Urteil vom 08.03.2023 – 8 Sa 859/22. Klar war schon zuvor, dass allein die Vorlage der AU-Bescheinigung für den Zeitraum der Kündigungsfrist den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung befreit. Es müssen weitere Umstände hinzutreten, die den Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttern. Zwar kann dies nach einem Urteil des LAG Niedersachsen angenommen werden, wenn sich Arbeitnehmer nach Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung unmittelbar zeitlich krankmelden und dies für den gesamten Zeitraum der Kündigungsfrist so bleibt. Anders liegen die Fälle aber dann, wenn Arbeitnehmer sich erst krankmelden und dann die arbeitgeberseitige Kündigung erhalten.

In dem vom LAG mitgeteilten Fall stritten die Parteien über Entgeltfortzahlungsansprüche aus dem beendeten Arbeits­verhältnis. Der Kläger war vom 16.03.2021 bis 31.05.2022 Arbeitnehmer der Beklagten, die ihn zuletzt am 21.04.2022 beschäftigte. Er meldete sich am 02.05.2022 krank und legte nachfolgend AU-Bescheinigungen seines behandelnden Arztes für den Zeitraum ab dem 02.05.2022 bis zum 31.05.2022 mit unterschiedlichen Diagnosen vor. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 02.05.2022, dem Kläger zugegangen am 03.05.2022, ordentlich zum 31.05.2022 und verweigerte wegen der Koinzidenz der Krankschreibung und der Kündigung die Entgeltfortzahlung.

Das Arbeitsgericht Hildesheim hatte der Klage des gekün­digten Arbeitnehmers mit der Begründung stattgegeben, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht durch die Arbeitgeberin erschüttert worden sei. Auch die hiergegen eingelegte Berufung der Arbeitgeberin blieb erfolg­los. Die LAG-Richter stellten zwar klar, dass der Beweiswert einer AU-Bescheinigung auch dadurch erschüttert werden könne, dass der Arbeitnehmer sich im Fall des Erhalts einer arbeitgeberseitigen Kündigung unmittelbar zeitlich nach­folgend krankmeldet bzw. eine AU-Bescheinigung einreicht. Dies gelte insbesondere dann, wenn lückenlos der gesamte Zeitraum der Kündigungsfrist – auch durch mehrere AU-Bescheinigungen – abgedeckt werde.

Melde sich aber zunächst der Arbeitnehmer krank und erhalte er erst sodann eine arbeitgeberseitige Kündigung, fehle es an dem für die Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung notwendigen Kausalzusammenhang, so das LAG weiter. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krank­geschrieben sei, am unmittelbar darauffolgenden Tag gesunde und bei einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten beginne, erschüttere in der Regel ohne Hinzutreten weiterer Umstände den Beweiswert von AU-Bescheinigungen nicht. Ob diese Ansicht stimmt, müssen nun die Richter am Bundesarbeits­gericht in Erfurt entscheiden, denn die Revision wurde zugelassen und auch eingelegt.

Kurzarbeitergeld: Einbringung von Minusstunden – aktualisierte FAQ der BA und BDA

Ergänzend zu unserem letzten NL 25/23 vom 28.06.2023 machen wir darauf aufmerksam, dass die FAQ der Bundesagentur für Arbeit (BA) zum Thema Kurzarbeitergeld anlässlich des Auslaufens der Sonderregelungen zum erleichterten Zugang zur Kurzarbeit in Kürze angepasst werden.

Nach Rücksprache mit dem Bundesarbeitsministerium vertritt die BA folgende Auffassung bei der Einbringung von Minusstunden im Zusammenspiel mit geschützten Arbeitszeitguthaben: Ab dem 01.07.2023 muss die Kurzarbeit wieder gemäß § 96 Absatz 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III durch den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vermieden werden. Dies gilt nicht für laufende vor dem 01.07.2023 begonnene und nicht länger als drei Monate unterbrochene Kurzarbeiter­geldfälle. Die BA wird in diesen Fällen auf die Einbringung von negativen Arbeitszeitsalden verzichten. Die BDA hat ihre FAQ zur Kurzarbeit nochmals entsprechend aktualisiert. Die FAQ der BA finden Sie nachfolgend zum Download.

NL 26-23 BDA FAQ Kurzarbeitergeld

Aktueller Tarifabschluss

Am 29.06.2023 haben sich der Arbeitgeberverband Nordernährung e. V. und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten auf folgenden Tarifabschluss für die Beschäftigten der obst- und gemüseverarbeitenden Industrie Mecklenburg-Vorpommern geeinigt:

  • Erhöhung der Entgelte ab dem 01.08.2023 um einen monatlichen Festbetrag von 250 €, Teilzeitkräfte anteilig
  • Erhöhung der Ausbildungsvergütungen ab dem 01.04.2023 auf im 1. LJ: 1.000 €, 2. LJ: 1.100 €, 3. LJ: 1.200 €, 4. LJ: 1.300 €
  • weitere Erhöhung der Entgelte und Ausbildungs­vergütungen ab dem 01.04.2024 um 5,5 %
  • Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie (IAP) im Monat Juli 2023 i. H. v. 1.200 € für Vollzeitbeschäftigte, Teilzeit­beschäftigte anteilig
  • Auszubildende erhalten im Monat Juli 2023 eine IAP i. H. v. 600 €
  • Gewährung einer weiteren IAP i. H. v. 500 € für Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitbeschäftigte anteilig, Auszu­bildende 250 €, im Monat April 2024
  • Laufzeit: 01.04.2023 – 31.03.2025 (24 Monate)

Diesen und weitere Tarifabschlüsse finden Sie auf unserer Homepage unter VdEW-intern, Tarifnachrichten.