Strom- und Gaspreisbremse: Aktualisierte FAQ

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz hat hinsichtlich der Energiepreisbremsen seine FAQ aktualisiert. Die aktualisierten FAQ übersenden können Sie auf unserer Internetseite unter diesem Newsletter abrufen.

Die Erklärungen zur Arbeitsplatzerhaltungspflicht bzw. die Erklärung über das Nicht-Zustandekommen einer Kollektivvereinbarung können demnach auch als unterzeichnetes Dokument per E-Mail übersendet werden. Eine qualifizierte elektronische Signatur ist nicht notwendig. Die Übersendung an die bereitgestellten Postfächer kann somit in Textform erfolgen, zum Beispiel als Scan der unterschriebenen Erklärung. Außerdem verdeutlicht das BMWK, dass bei eigentlich verfristeter, aber innerhalb der Nichtbeanstandungsfrist bis 30.09.2023 erfolgender Einreichung, nicht mit einer Rückforderung wegen verspäteter Abgabe gerechnet werden muss.

NL 32-23 Anlage zu Ziff. 1pdf

Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung führt nicht zur Entbehrlichkeit des BEM

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 14.12.2022 entschieden, dass die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung nicht die Vermutung begründet, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) die Kündigung nicht hätte verhindern können.

Sachverhalt:

Die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Klägerin war seit Januar 1999 bei dem beklagten Versicherungsunternehmen beschäftigt und in der Zeit von Dezember 2014 bis Mai 2020 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2019 fand auf Initiative der Klägerin ein Präventionsgespräch statt, an dem auch Mitarbeiter des Integrationsamts teilnahmen. Am selben Tag lud die Beklagte die Klägerin zu einem BEM ein. Die Klägerin teilte mit, die datenschutzrechtliche Einwilligung nicht unterzeichnen zu wollen. Die Beklagte führte daher das BEM nicht durch, da sie dieses ohne unterzeichnete Datenschutzerklärung als nicht durchführbar ansah. In der Zeit vom 17.09.2019 bis zum 29.10.2019 war die Klägerin bei der Beklagten im Rahmen einer Wiedereingliederung tätig. Das Integrationsamt stimmte der Kündigung zu, woraufhin die Beklagte der Klägerin ordentlich zum 31.12.2020 kündigte.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung sei mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam. Eine negative Zukunftsprognose habe nicht vorgelegen und vielmehr haben mildere Mittel wie der Einsatz der Klägerin in einem Einzelbüro oder durch Bereitstellung von Noisecancelling-Headsets bestanden. Die Beklagte hingegen vertritt die Auffassung, die negative Prognose sei schon aufgrund der lang andauernden Erkrankung, verbunden mit der Stellungnahme der behandelnden Ärztin gegeben. Der Klägerin habe kein ihrem Gesundheitszustand entsprechender Arbeitsplatz zugewiesen werden können. Darüber hinaus stehe die fehlende Bereitschaft der Klägerin, die datenschutzrechtliche Einwilligung zu unterzeichnen, einer fehlenden Zustimmung zur Durchführung eines BEM gleich.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung stattgegeben. Das BAG hat entschieden, dass die auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt sei, da die Beklagte nicht dargelegt hat, dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden.

Da der Arbeitgeber für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung die Darlegungs- und Beweislast trägt, muss er auch im Fall, dass er zur Durchführung eines BEM verpflichtet ist, nach- weisen, dass auch ein BEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Grundsätzlich spreche der Umstand, dass ein Arbeitnehmer nicht zur Durchführung des BEM bereit ist, dagegen, dass durch ein BEM mildere Mittel als die Kündigung hätten identifiziert werden können. Allerdings habe die Beklagte die Einleitung des BEM nicht davon abhängig machen dürfen, dass die Klägerin die von der Beklagten vorformulierte Datenschutzerklärung über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen sowie Gesundheitsdaten unterzeichnet. § 167 Absatz 2 SGB IX sehe die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers in die Verarbeitung seiner im Rahmen eines BEM erhobenen personenbezogenen Daten und Gesundheitsdaten nicht als tatbestandliche Voraussetzung für die Durchführung eines BEM vor. Hiernach seien die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter lediglich auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Die vorherige Unterzeichnung einer Einwilligung in die Verarbeitung der Daten sieht § 167 Absatz 2 SGB IX nicht vor.

Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass die Klägerin das BEM nicht abgelehnt habe, sondern vielmehr ausdrücklich ihre Bereitschaft zur Teilnahme an einem BEM erklärt habe. Vielmehr sei die Durchführung des BEM von Seiten der Beklagten von der Unterzeichnung der Datenschutzerklärung abhängig gemacht worden. Es sei der Beklagten hingegen auch ohne die verlangte Einwilligung möglich und zumutbar gewesen, zunächst mit dem beabsichtigten BEM zu beginnen. Erst im weiteren Verlauf des BEM-Prozesses wären dann die in Betracht kommenden Möglichkeiten zu erörtern gewesen, um die Fehlzeiten der Klägerin zu reduzieren. In diesem Zusammenhang sei dann von den Parteien darüber zu befinden gewesen, ob und ggf. welche Angaben über den Gesundheitszustand hierfür erforderlich sind. Nur wenn die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, an dem weiteren Klärungsprozess mitzuwirken, hätte die Beklagte zur Verfahrensbeendigung berechtigt sein können. In einem solchen Fall sei der Abbruch des BEM „kündigungsneutral“.

Vorliegend habe die Möglichkeit bestanden, dass ein BEM dazu hätte beitragen können, Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Daran habe auch der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes vom 18.05.2020 nichts ändern können, da er keine Vermutung dafür begründe, dass ein BEM eine Kündigung nicht hätte verhindern können. Noch in der Vergangenheit hat der Senat mit Entscheidung vom 07.12.2006 (2 AZR 182/06) angenommen, dass nach einer Zustimmung des Integrationsamtes nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte davon ausgegangen werden könne, dass ein Präventionsverfahren die Kündigung hätte verhindern können. Für diese Rechtsauffassung finde sich schon im Wortlaut des § 167 Absatz 2 SGB IX jedoch keine Stütze.

Bewertung:

Mit seiner Entscheidung wendet sich der Senat gegen die bislang geltende Rechtsprechung zur Wirkung der Zustimmung des Integrationsamtes. Damit ist zukünftig darauf zu achten, dass im Falle einer vorliegenden Zustimmung durch das Integrationsamt dennoch zuvor ein BEM durchzuführen ist bzw. die Zustimmung das Fehlen des BEM nicht automatisch ersetzen kann. Darüber hinaus ist beachtlich, dass der Ablehnung eines BEM durch den Arbeitnehmer höhere Hürden vorangestellt werden. So muss der Arbeitgeber auch bei einer Verweigerung der Datenschutzerklärung dennoch erst einmal mit dem BEM beginnen und kann sich erst im weiteren Verlauf ggf. auf ein Scheitern berufen.

Zeugnis auch nach Jahren angreifbar

In der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 31.05.2023 (4 Sa 54/22) ging es einmal nicht um eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der Formulierung des Zeugnisses. Dieses war mit der Beurteilung „ungenügend“ und der Einschätzung einer „insgesamt schwachen Leistung“ angreifbar. Es hätte der Arbeitgeberin oblegen, den Nachweis für die bescheinigte ungenügende Leistung zu führen.

Der ehemalige Arbeitnehmer erhob jedoch erst rund zwei Jahre nach Erhalt des Zeugnisses Klage auf Berichtigung. Aus Sicht der Arbeitgeberin war diese späte Reaktion verwirkt.

Das LAG Baden-Württemberg indes teilte die Ansicht zur Verwirkung nicht. Zwar sei ein Zeitraum von ca. zwei Jahren geeignet, das Zeitmoment zu erfüllen. Es fehlte jedoch an dem Umstand, dass die Arbeitgeberin darauf vertrauen durfte, dass das Zeugnis unangegriffen bleiben würde. Denn bereits kurz nach Erteilung des Zeugnisses schrieb der spätere Kläger der Arbeitgeberin mehrere Texte, in denen er das Zeugnis als „sittenwidrig“ und „unterirdisch“ bezeichnete. Daher habe die Arbeitgeberin, so das LAG, nicht darauf vertrauen dürfen, dass der Arbeitnehmer keine Klage gegen das Zeugnis erheben werde. Eben auch nicht nach zwei Jahren.

Aktueller Tarifabschluss

Am 09.08.2023 haben sich der Arbeitgeberverband Ernährung und Genuss Hessen / Rheinland-Pfalz / Saarland e. V. und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten auf folgenden Tarifabschluss für die Beschäftigten der Handelsmälzereien in Hessen und Rheinland-Pfalz geeinigt:

  • Erhöhung der Entgelte ab dem 01.09.2023 um 7,0 %
  • Das Eckentgelt (Bewertungsgruppe IV, Ortsklasse I) steigt damit von 2.736,00 € um 191,50 € auf 2.927,50 €
  • Die Ausbildungsvergütungen steigen ab dem 01.09.2023 um 150,00 € in allen Ausbildungsjahren.
  • Laufzeit: 01.09.23 – 31.08.2024 (12 Monate)

Diesen und weitere Tarifabschlüsse finden Sie auf unserer Homepage unter VdEW-intern, Tarifnachrichten.