HR Trend Studie 2023 in der Food and Consumption Value Chain
Mit NL 22-23 hatten wir Ihnen den Fragebogen zur HR Trend Studie 2023 übersandt. Die nunmehr zum 11. Mal gemeinsam von der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e.V. (ANG) und der AFC Personalberatung GmbH erstellte Studie “HR Trends 2023 in der Food and Consumption Value Chain” steht uns als elektronische Ausgabe zur Verfügung und kann auf unserer Internetseite unter diesem Newsletter eingesehen werden. Insgesamt haben sich daran 465 Unternehmen der Agrarwirtschaft sowie der Nahrungs- und Genussmittelindustrie beteiligt. Die Studie zeigt, wie die Unternehmen auf die Herausforderungen des demographischen Wandels und der Arbeitswelt von morgen reagieren. Die Personalbindung erfährt einen immer höheren Anspruch an die HR-Verantwortlichen, da die Rekrutierung neuer Mitarbeitender zunehmend schwieriger wird.
In der aktuellen Ausgabe wurden die Unternehmen noch detaillierter zu ihrer gesellschaftlichen Verantwortung befragt. Darüber hinaus finden Sie eine neue Erhebung zur mobilen Arbeit. Insgesamt stellten die Teilnehmer der Studie fest, dass es zu bedeutenden Veränderungen in der Arbeitswelt gekommen ist, die sowohl auf gesellschaftliche Entwicklungen als auch auf die fortschreitende Digitalisierung zurückzuführen sind.
Zahlung von Leasingraten eines Dienstrad-Leasings in Zeiträumen ohne Entgeltzahlung, Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 02.09.2023 (Az. 8 Ca 2199/22); Pressemitteilung vom 25.09.2023
In vielen Firmen wird das sog. JobRad-Modell praktiziert. Hierzu hat das Arbeitsgericht Aachen ein interessantes Urteil getroffen. Das Arbeitsgericht Aachen hat entschieden, dass der Arbeitnehmer die Leasingraten eines Dienstrad-Leasings, das im Wege der Entgeltumwandlung finanziert wird, während des Krankengeldbezugs selbst zu tragen hat.
In dem zugrundeliegenden Fall ist die Arbeitgeberin Leasingnehmerin für zwei Fahrräder, die dem Arbeitnehmer im Rahmen des sog. „JobRad-Modells“ zur Nutzung überlassen wurden. Die Leasingraten wurden durch eine Entgeltumwandlung vom monatlichen Bruttoarbeitsentgelt abgezogen. Der Arbeitnehmer erkrankte arbeitsunfähig und erhielt nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen von der Krankenversicherung Krankengeld. Während des Krankengeldbezugs zahlte der Arbeitnehmer an die Arbeitgeberin keinen Beitrag zur Leasingrate. Nachdem der Arbeitnehmer wieder arbeitete, zog die Arbeitgeberin die zwischenzeitlich angefallenen Leasingraten von der nächsten Entgeltzahlung an den Arbeitnehmer ab.
Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberin die Zahlung des für die Leasingraten einbehaltenen Entgeltabzugs. Er war der Auffassung, dass die Klauseln des Fahrradüberlassungsvertrags intransparent seien und er unangemessen benachteiligt werde. Die Arbeitgeberin war der Meinung, dass die Regelungen des Überlassungsvertrags transparent seien und den Kläger nicht benachteiligten.
Nach der Entscheidung des Gerichts war die Arbeitgeberin berechtigt, im Rahmen einer Aufrechnung die Leasingraten vom Arbeitnehmer zu fordern. Die Zahlungspflicht des Arbeitnehmers bestehe auch bei entgeltfreien Beschäftigungszeiten, wie dem Bezug von Krankengeld, fort. Dies sei nicht überraschend. Der Abschluss des Leasingvertrags gehe auf die Initiative des Arbeitnehmers zurück, ein von ihm ausgewähltes Fahrrad, zu leasen. Auch während einer längeren Arbeitsunfähigkeit bleibe das Fahrrad im Besitz des Arbeitnehmers. Damit habe er weiterhin die Nutzungsmöglichkeit, wodurch die Verpflichtung zur Gegenleistung – die Zahlung der Leasingrate – bestehen bleibe. Der Arbeitnehmer finanziere die Nutzung des Fahrrads faktisch aus seinem Einkommen selbst. Diese Regelung benachteilige den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Betroffen sei das unmittelbare Austauschverhältnis von Leistung (Nutzung des Fahrrads) und Gegenleistung (Zahlung der Leasingrate). Daher unterliege die entsprechende Vertragsgestaltung nicht der Kontrolle nach dem Maßstab, der für Allgemeine Geschäftsbedingungen gilt.
Immaterieller Schadensersatz bei heimlicher Detektivüberwachung
Oftmals werden an uns Fragen herangetragen, ob der Arbeitgeber eine Detektei einschalten dürfe, um festzustellen, ob ein sich arbeitsunfähig krank gemeldeter Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig krank ist oder eine Krankheit nur vortäuscht. Wir raten oft davon ab.
Das LAG Düsseldorf hat dazu am 26.04.2023 – 12 Sa 18/23 – eine Entscheidung getroffen. Es stellte fest:
Allein die rechtswidrige und heimliche Überwachung des Arbeitnehmers durch eine von der Arbeitgeberin beauftragte Detektei, bei der zudem Bilder des Arbeitnehmers in verschiedenen Lebenssituationen zur Bewertung seines Gesundheitszustands gefertigt werden, begründet einen immateriellen Schaden i. S. v. Art. 82 I DSVO.
Gegenstand der Entscheidung war die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung sowie ein Entschädigungsanspruch des Klägers nach Art. 82 DSGVO. Die Beklagte war mit einer Kündigung des Klägers vor Gericht gescheitert. Daraufhin bot sie dem seit Ausspruch der Kündigung freigestellten Kläger eine neue Stelle an. Ein hierzu angesetztes Gespräch sagte der Kläger unter Vorlage einer AU-Bescheinigung ab. Eine daraufhin ausgesprochene Änderungskündigung nahm der Kläger unter Vorbehalt an und reichte Änderungsschutzklage ein. Es folgte eine weitere Kündigung und eine Klage des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung. Mit Einreichung der Klage teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er sich außerhalb der Arbeitszeit verletzt habe und arbeitsunfähig sei. Als 14 Tage später eine Folgebescheinigung einging, ließ die Beklagte den Kläger von einer Detektei stichprobenartig überwachen. Als das Ergebnis der Überwachung vorlag, sprach die Beklagte eine fristlose Kündigung aus, gegen die der Kläger beim ArbG Kündigungsschutzklage erhob und Schmerzensgeld geltend machte, da der Überwachungsauftrag unvereinbar mit den Vorgaben des § 26 Abs. 1 und 2 des BDSG sei.
Das ArbG hat dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben und den Anspruch auf Schmerzensgeld zurückgewiesen. Auf die Berufung beider Parteien hat das LAG die Unwirksamkeit der Kündigung bestätigt.
Der Kläger hatte hinsichtlich des Schmerzengeldes nur teilweise Erfolg, da ihm das LAG zwar Schmerzensgeld zugestand, aber nicht in Höhe der vom Kläger geforderten 25.000 EUR. Nach Auffassung des LAG ist die Beklagte verpflichtet, dem Kläger gem. Art. 82 Abs. 1 DSGVO eine Entschädigung i. H. v. 1.500 EUR zu zahlen. Gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO habe jede Person, der wegen eines Verstoßes gegen diese Verordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist, Anspruch auf Schadenersatz. Dabei gehe es dem Kläger, wenn er von Schmerzensgeld spreche, offensichtlich um immateriellen Schadensersatz gem. Art 82 Abs. 1 DSGVO. Die Voraussetzungen der Vorschrift lägen dem Grunde nach vor. Selbst wenn man von einer Erschütterung des Beweiswerts der AU-Bescheinigungen ausgehen wollte, wäre die von der Beklagten veranlasste verdeckte Überwachung des Klägers durch ein Detektivbüro nicht erforderlich gewesen. Sie sei unverhältnismäßig, weil der Beklagten weniger stark in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Aufklärungsmaßnahmen zur Verfügung gestanden hätten, wie z. B. umfassende Aufklärungsgespräche mit dem Kläger. Da sich die Beklagte nicht ausreichend bemüht habe, den Sachverhalt aufzuklären, war die Datenverarbeitung in Form der Detektivüberwachung des Klägers nicht erforderlich und zugleich unverhältnismäßig i. S. d. Rechtsprechung des BAG. Erst wenn der Kläger weiter Auskünfte verweigert hätte, wäre eine verdeckte Detektivüberwachung in Frage gekommen. Bei der Berechnung des Schadens sei insbesondere auf die Intensität der Persönlichkeitsverletzung abzustellen. Da der Kläger nicht nur im öffentlichen Raum beobachtet worden sei, gehe die Kammer davon aus, dass 1.500 EUR angebracht sind.
Sofern Sie also eine Überprüfung eines Arbeitnehmers anstreben möchten, ob dieser tatsächlich arbeitsunfähig krank ist, bieten wir Ihnen an, diese Vorgehensweise vorab mit uns abzusprechen.