Löschung der Abmahnung nach Beendigung des Aus­bildungsverhältnisses und Schadenersatz wegen verspäteter und unterlassener Datenauskunft (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 28.07.2023 – 9 Sa 73/21)

Anders als das LAG Sachsen (siehe hierzu NL 21/2023) hat das LAG Baden-Württemberg in seinem Urteil vom 28.07.2023 einem Auszubildenden einen Anspruch auf Löschung (Entfernung) der Abmahnung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses aus der Personalakte zugestanden. Außerdem wurde der ehemalige Ausbildungsbetrieb und dessen Inhaber als Gesamtschuldner zur Zahlung eines Schadenersatzanspruchs in Höhe von 2.500,00 € verurteilt, weil er einen Anspruch auf Datenauskunft nach Art. 15 I DS-GVO zum Teil erheblich verspätet und teilweise gar nicht erfüllt hatte.

Dem Kläger war mit Schreiben vom 05.03.2020 eine Abmahnung erteilt worden, dessen Entfernung seitens des Rechtsanwalts mit Schreiben vom 25.03.2020 gefordert wurde. In der Abmahnung ist dem Kläger vorgeworfen worden, auf seinen USB-Stick sen­sible Mitgliederdaten des Unternehmens überspielt und damit versucht zu haben, illegal sensible Geschäftsgeheimnisse zu er­halten. Der Kläger war nach Auffassung des Ausbildungsbetriebes dabei ertappt worden, als er versucht hatte, Daten des Ausbildungsbetriebes auf einen USB-Stick zu überspielen, auf dem sich weitere personenbezogene Daten des Auszubildenden befunden hatten. Das Unternehmen hatte den Stick des Auszu­bildenden nach Aufdeckung des Vorfalls beschlagnahmt, dessen Daten gesichert und anschließend die auf dem Stick befindlichen Daten nach Sicherung gelöscht.

Mit Schreiben vom 03.04.2020 machte der Klägervertreter einen Anspruch auf Auskunft über die personenbezogenen Daten des Auszubildenden geltend und verlangte eine Übermittlung der Personalakte. Nachdem die Auskunft nicht erteilt und die Abmah­nung aus der Personalakte nicht entfernt wurde, klagte der Auszubildende am 27.04.2020 unter anderem auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und auf Datenauskunft sowie auf Auskunft über die Arbeitszeiten im Zeitraum vom 30.06.2016 – 31.03.2020. Ferner wurde die Klage am 18.10.2021 erweitert und Schadenersatz wegen nicht erteilter Datenauskunft in Höhe von 5.000 € geltend gemacht.

In der ersten Instanz verlor der Kläger seine Klage, da das Arbeitsgericht aufgrund der Beendigung des Ausbildungsverhält­nisses kein Rechtsschutzbedürfnis für eine Klage gesehen und sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gestützt hatte, nach der eine Klage auf Entfernung einer Abmahnung nach Ende des Arbeitsverhältnisses unbegründet sei.

Gegen das erstinstanzliche Urteil legte der Kläger Berufung ein und gewann diese teilweise. Anders als das Arbeitsgericht billigte das LAG dem Kläger einen Löschungsanspruch aus § 27 VII BDSG i. v. m. § 17 DS-GVO und § 35 BDSG zu. Denn nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO bestehe ein Löschungsanspruch personenbezogener Daten, wenn deren Datenverarbeitung nicht mehr erforderlich sei. Die Abmahnung enthalte personenbezo­gene Daten im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DSGVO, da in der Abmahnung bestimmte Verhaltensweisen des Klägers beschrieben und gerügt werden. Deswegen sei die Abmahnung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu löschen, da die Datenverarbeitung nach Beendigung des Ausbildungsverhältnis­ses nicht mehr erforderlich wäre.

Der Anspruch auf Datenauskunft über die Arbeitszeiten wurde abgewiesen, weil das Unternehmen im Prozess dargelegt hatte, über die Dienstpläne hinaus keine getrennte Arbeitszeiterfassung vorgenommen zu haben. Auch der im Klageverfahren geltend gemachte Anspruch auf Datenauskunft wurde abgewiesen, weil er zu unbestimmt war (siehe hierzu auch BAG-Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 235/21; NJW 2022, 960).

Allerdings wurde das Unternehmen und dessen Inhaber wegen der zum Teil gar nicht und verspäteten Datenauskunft zum Schadenersatz i. H. v. 2.500 € verurteilt, weil die Auskunftsver­pflichtung nach Artikel 15 Absatz 1 DS-GVO über die vom Unternehmen verarbeiteten Daten des Klägers nicht erfüllt wurde. Dem Schadenersatzanspruch stehe nicht entgegen, dass der im Klageverfahren geltend gemachte Auskunftsanspruch zu unbestimmt war. Anders als bei der gerichtlichen Geltendma­chung des Auskunftsanspruches, bei der prozessuale Besonderheiten zu berücksichtigen sind, reicht es bei der außer­gerichtlichen Geltung des Auskunftsanspruchs aus, dass für den Verantwortlichen erkennbar ist, dass der Kläger seine Rechte nach Art. 5 DSGVO geltend machen will.

Zwar hatte der ehemalige Auszubildende außergerichtlich für den Auskunftsanspruch eine zu kurze Frist gesetzt. Dies führe aber nicht dazu, dass die Auskunft überhaupt nicht und nur unvollständig erteilt werden darf. Vielmehr gelte in diesem Falle grundsätzlich die Monatsfrist von Artikel 12 III DS-GVO. Diese sei um 4 Monate überschritten, weil der Ausbildungsbetrieb erst im Verfahren mit Schriftsatz vom 28.08.2020 mitgeteilt hatte, es seien lediglich diejenigen Daten gespeichert worden, die für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses erforderlich wären. Außerdem sei die Auskunft jedenfalls unvollständig, weil nicht Auskunft über die Daten erteilt wurde, die auf dem USB-Stick des Klägers vorhanden gewesen waren, welcher vom Ausbildungsbetrieb ge­sichert und gespeichert wurde.

Für den Schadenersatzanspruch reiche die vom Kläger dargelegte Ungewissheit darüber aus, über welche personenbezogene Daten das Unternehmen nach Auslesen des USB-Sticks verfügt habe. Auch wenn der Europäische Gerichtshof für einen Schadenersatzanspruch eine Beeinträchtigung verlangen würde, reiche die „Ungewissheit“ und das „Unwohlsein“ über die im Zugriff des Ausbildungsbetriebs befindlichen Daten des Beschäf­tigten für eine Beeinträchtigung aus.

Arbeitgeber sollten Auskunftsansprüche grundsätzlich ernst nehmen und diese fristgerecht und vollständig erfüllen. Im Rahmen der außergerichtlichen Auskunft kann sich das Unternehmen nicht darauf berufen, dass ein vorgerichtlich geltend gemachter Auskunftsanspruch über die vom Betrieb verarbeiteten personenbezogenen Daten nicht hinreichend spezifiziert worden ist. Die Entscheidung weicht von der anderer Landesarbeitsgerichte ab, weswegen das BAG eine Klärung herbeiführen muss. Bis über diese Rechtsfrage entschieden ist, sollten Abmahnungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Ausbildungsverhältnisses höchst vorsorglich aus der Personalakte entfernt werden, damit der Arbeitnehmer hierauf nicht Schadenersatzansprüche stützen kann. Auch wenn die Landesarbeitsgerichte in dieser Frage unterschiedlich urtei­len, sollte zunächst der sicherste Weg beschritten werden.

Darlegungs- und Beweislast bei Rückforderung von überzahltem Gehalt bei Arbeit im Home Office (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.09.2023 – 5 Sa 15/23)

In seinem Urteil vom 28.09.2023 hatte das LAG Mecklenburg-Vorpommern über die Zahlungsklage einer Arbeitnehmerin sowie über die im Rahmen einer Widerklage erhobene Rückforderungs­klage einer Arbeitgeberin zu entscheiden, die Rückzahlung für nicht geleistete 300,75 Arbeitsstunden in Höhe von 7.112,74 € verlangt hatte.

Die Arbeitnehmerin, die seit dem 01.12.2021 bei der Beklagten als Pflegemanagerin beschäftigt war, hatte zahlreiche Arbeits­stunden im Home-Office geleistet. Die Arbeitszeiten waren monatlich in einer vorgegebenen Tabelle nach Arbeitsbeginn und Arbeitsende zu erfassen. Die Arbeitnehmerin hatte insbesondere die Aufgabe, das Qualitätshandbuch und andere für das Pflegemanagement erforderlichen Unterlagen zu überarbeiten.

Nachdem das Arbeitsverhältnis durch die Klägerin am 16.05.2022 gekündigt worden war, forderte die beklagte Arbeitgeberin mit Schreiben vom 23.06.2022 von der Arbeitnehmerin die Rückzahlung des Bruttolohns für 300,75 Arbeitsstunden im Home-Office in Höhe von insgesamt 7.112,74 € und erklärte die Aufrechnung gegen die noch offenen Lohnansprüche. Die Arbeit­geberin stütze sich dabei auf den Umstand, dass die Arbeitnehmerin nicht eine komplette und abschließend überarbeitete Fassung des Qualitätshandbuchs übersandt hatte, was Aufgabe der Klägerin gewesen wäre.

Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage gegen die Verrechnung des offenen Gehalts und verlangte als Arbeitsent­gelte für die Monate April und Mai 2022 offene Vergütung i. H. v. € 3.447,56 netto nebst Zinsen sowie als Urlaubsabgeltung € 1.845,00 brutto. Die beklagte Arbeitgeberin erhob Widerklage und verlangte Rückzahlung überzahlten Arbeitsentgelts in Höhe von 7.112,75 €.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hatte der Klage der Arbeitnehmerin entsprochen und die Widerklage der Arbeitgeberin abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Beklagte keinen Anspruch auf Rückzahlung von Arbeits­entgelt habe. Die Arbeitgeberin habe nicht die Voraussetzungen für einen Rückzahlungsanspruch dargelegt. Die bloße Behaup­tung, dass die Klägerin während 300,75 Büroarbeitsstunden keinerlei Arbeitsleistung erbracht habe, genüge schon deshalb nicht, weil die Klägerin in dieser Zeit unstreitig bestimmte Tätigkeiten ausgeführt habe, beispielsweise die Aktualisierung von Verfahrensanweisungen.

Dagegen legte die Arbeitgeberin Berufung ein und legte dar, dass die Arbeitnehmerin im Home-Office bewusst und gewollt keinerlei Arbeitsleistung erbracht habe. Sie habe wahrheitswidrig vorgetäuscht, das Qualitätshandbuch fertiggestellt zu haben.

Die Berufung der Arbeitgeberin blieb erfolglos. Auch wenn die Arbeitgeberin im Home-Office des Arbeitnehmers die tatsächlich geleistete Arbeitszeit nicht kontrollieren und auch nur eingeschränkt nachvollziehen kann, bleibt es bei den allgemeinen Grundsätzen der Darlegungs- und Beweislast. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber bei einer Rückforderungsklage wegen überzahl­ten Arbeitsentgelts die Darlegungs- und Beweislast, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Auf den entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitge­bers hat der Arbeitnehmer sodann substantiiert zu erwidern (LAG Thüringen, Urteil vom 17. Februar 2009 – 1 Sa 239/08 – Rn. 31, juris = EzA-SD 2009, Nr. 6, 9; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.02.2007 – 3 Sa 319/06 – Rn. 20, juris; LAG Köln, Urteil vom 30.04.2003 – 3 Sa 756/02 – juris). Das gilt auch bei Arbeitsleis­tungen im Home-Office.

Die Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeberin zwar nicht eine komplette und abschließend überarbeitete Fassung des Qualitätshandbuchs übersandt. Daraus ergibt sich jedoch nicht, dass die Klägerin, wie von der Arbeitgeberin behauptet, im Home-Office überhaupt nicht gearbeitet hat. Unerheblich ist, ob die Klägerin die Arbeiten in der gewünschten Zeit oder in dem gewünschten Umfang erledigt hat. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Leistungspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 16, juris = NZA 2008, 693). Da es der Klägerin gelang, nachzuweisen, dass sie auch andere Arbeiten im Home-Office wahrgenommen hat, entfiel wegen der unvollständigen Überarbeitung des Qualitäts­handbuchs nicht der Vergütungsanspruch. Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer andere Arbeiten zuweist, dann sind diese zu vergüten. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass die Klägerin zumindest an einzelnen Tagen oder Stunden gar nicht gearbeitet hat und welche Tage oder Stunden dies betrifft. Eine solche Darlegung wäre erforderlich gewesen.

Die Entscheidung zeigt, dass einer Rückforderungsklage wegen nicht geleisteter Arbeitszeit erhebliche Hürden entgegenstehen, wenn das Gehalt einmal ausgezahlt wurde. In solchen Fällen ist Arbeitgebern zu raten, vor der Auszahlung der Vergütung zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Eine Beweiserleichterung kommt dem Arbeitgeber bei einer Rückforderungsklage nicht zugute, wenn der Arbeitnehmer im Home-Office arbeitet. Zwar hat der Arbeitgeber in diesem Falle grundsätzlich eingeschränktere Kontrollmöglichkeiten, dies führt aber nicht zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast.

Vertraglicher Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt trotz abweichender in Bezug genommener tarifvertraglicher Regelung?

In seinem Urteil vom 28.06.2023 (5 AZR 9/23) hatte das BAG über eine Vergütungsklage eines Arbeitnehmers zu befinden, der ein 13. Monatsgehalt beansprucht hatte.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Luftverkehrsunternehmen, seit dem 01.01.1989 auf Basis des schriftlichen Formulararbeitsvertrags vom 10.11.1988 zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt durchschnittlich 4.933.55 € be­schäftigt. Der Arbeitsvertrag sieht u.a. in Ziff. 3 bis 5 vor, dass „die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters sich aus den jeweils gültigen Tarifverträgen ergeben“ und im Hinblick auf die vorge­sehene Tätigkeit eine „Eingruppierung in die Vergütungsgruppe 03 erfolgt“. Nach Ziff. 4 „belaufen sich entsprechend der in Ziff. 3 vorgenommenen Eingruppierung die monatlichen Bezüge auf eine Gesamtvergütung von 2.250,- DM“. Nach Ziff. 5 wurden „die Bezüge 13 mal jährlich bargeldlos gezahlt“.

Die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes Luftverkehr (AGVL). Sie war in den Jahren 2020/2021 an den MTV Nr. 14 für das Bodenpersonal („MTV Nr. 14 Boden“) gebunden und zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags im Jahr 1988 an dessen Vorgänger (MTV Nr. 13 Boden). Beide Tarifverträge enthalten nahezu wortgleich jeweils in § 26 eine Regelung zur bargeldlosen Zahlung der „feststehenden monatlichen Vergütungsbestandteile“, jeweils zum 27. eines Monats. Weiter sehen sie als „Sozialbezüge“ in § 30 ein jährliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld i.H.v. je ½ Grundvergütung zuzüglich bestimm­ter Zulagen vor. Nach § 30 IV MTV Nr. 14 Boden wird das Urlaubsgeld mit der Mai-Vergütung und das Weihnachtsgeld mit der November-Vergütung ausgezahlt. Unter dem 16.12.2020 schloss die Beklagte als Mitglied des AGVL mit ver.di einen Tarif­vertrag zur Bewältigung des Corona-Krisenfalls für das Bodenpersonal („TV Corona-Krise“). Dieser sah vom 10.11.2020 bis zum 31.12.2021 in § 4 I vor, „dass kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld gem. § 30 MTV Nr. 14 Boden gezahlt wird.“

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er könne von seiner Arbeitgeberin trotz des geschlossenen TV Corona-Krise jährlich ein 13. Monatsgehalt beanspruchen, da sich aus Ziffer 5 des Arbeitsvertrages ein 13-maliger Bezug von Arbeitsentgelt und damit ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt unabhängig von der tarifvertraglichen Vereinbarung des TV Corona-Krise ergebe.

Demzufolge hat er zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn jeweils 2.177,42 € brutto nebst Zinsen seit dem 28.11.2020, 28.5.2021 und 28.11.2021 zu zahlen. Die Klage blieb in den Vorinstanzen erfolglos.

Auch das BAG wies die Revision des Klägers ab. Wenn ein tarifgebundener Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag den bei ihm geltenden Tarifvertrag mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, wird damit für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Ar­beitsverhältnis umfassend nach den entsprechenden tariflichen Regelungen gestaltet werden soll. Die arbeitsvertragliche Regelung sei nicht unklar bzw. mehrdeutig i. S. v. § 305 c II BGB. Aus einer Auslegung des Vertrages ergebe sich eindeutig, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt den tarifvertraglichen Regelungen dynamisch unterworfen werden soll. Ziff. 5 des Arbeitsvertrags vom 10.11.1988 begründe – auch in der Zusammenschau mit Ziff. 4 – keinen vertraglichen Anspruch gem. § 611a II BGB auf einen 13. monatlichen Bezug. Ebenso wenig garantiere diese Regelung die Zahlung der tariflichen So­zialbezüge – Urlaubs- und Weihnachtsgeld – unabhängig vom jeweiligen Inhalt der entsprechenden tariflichen Regelungen.

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Bei der Auslegung eines Arbeitsvertrages ist immer der Gesamtzusammenhang der Rege­lungen maßgeblich.