Campus-Preis-Verleihung des VdEW am FOOD FUTURE DAY 2023

Am 25.10.2023 fand wieder einmal der alljährliche FOOD FUTURE DAY an der Hochschule Osnabrück statt. Kooperationspartner ist das DIL – Deutsches Institut für Lebensmitteltechnik. Die Veran­staltung findet in der Regel im Oktober statt und ist an Studierende sowie Absolventinnen und Absolventen der Studienbereiche Lebensmittelproduktion, Bioverfahrenstechnik, Ökotrophologie sowie verwandter Fachrichtungen gerichtet. Vor­dergründig geht es um ein Networking von Hochschule und Lebensmittelwirtschaft, indem Studierende auf Unternehmen treffen. Der krönende Abschluss der Unternehmensmesse ist die Campus-Preis-Verleihung gesponsert durch den VdEW.

Prämiert wurden sechs Personen, die ihre Arbeit vor dem Auditorium und einer Jury präsentieren durften und damit eine Chance auf einen der drei Preise (1. Preis: 700 EUR, 2. Preis: 300 EUR, 3. Preis: 200 EUR) bekamen. Insgesamt 150 € als Sachpreise verteilt der VdEW an die anderen drei nominierten Teilnehmer des Campus-Preises. Gewonnen hat in diesem Jahr die Arbeit mit dem Titelthema „Untersuchung der Wirksamkeit von Branntkalk zur Inaktivierung der Dauerstadien des Kartoffel­krebserregers Synchytrium endobioticum in verschiedenen Stoffsystemen als potenzielles Dekontaminationsverfahren in der Kartoffelproduktion“. Mit einfachen Worten gesagt, es geht um die Reduktion des Kartoffelkrebserregers zum Schutze der Kartoffel als Nahrungsmittel und industriellem Rohstoff.

Die Fotos von der Veranstaltung können Sie in Kürze auf unserer Homepage einsehen.

Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten bei Über­stunden

Wenn bei der Zahlung einer tariflichen “Mehrflugdienststunden­vergütung” ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitsstunden nicht zwischen Voll- und Teilzeitkräften differenziert wird, benachteiligt dies Teilzeitbeschäftigte. Das hat der EuGH kürzlich im Fall eines teilzeitbeschäftigten Piloten entschieden (EuGH, Urteil vom 19.10.2023 – C -660/20).

Teilzeitbeschäftigte dürfen danach wegen der Teilzeittätigkeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbe­schäftigte Arbeitnehmende. Eine unterschiedliche Behandlung muss vielmehr sachlich gerechtfertigt sein.

Das BAG hatte dem EuGH den Fall eines in Teilzeit beschäftigten Piloten vorgelegt. Nach seinem Arbeitsvertrag erhält der teilzeit­beschäftigte Pilot eine Grundvergütung, die sich an der Flug­dienstzeit orientiert. Wenn er eine bestimmte Zahl an Flugdienststunden im Monat leistet und dabei bestimmte Schwellenwerte überschreitet, kann er eine zusätzliche Vergütung erhalten. Die in seinem Vertrag festgelegten Schwel­lenwerte entsprechen aber denen seiner vollzeitbeschäftigten Kollegen. Der Kläger ist deswegen der Auffassung, diese Werte seien verhältnismäßig herabzusetzen, weil er als Teilzeitbeschäf­tigter weniger Stunden ableiste.

Das BAG legte deswegen dem EuGH die Frage vor, ob eine nationale Regelung, nach der ein Teilzeitbeschäftigter die gleiche Zahl Arbeitsstunden wie ein Vollzeitbeschäftigter leisten muss, um eine zusätzliche Vergütung zu erhalten, eine Diskriminierung darstellt, die nach dem Unionsrecht verboten ist. Der EuGH stellte fest, dass die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die gleichen Auf­gaben wahrnehmen wie die Vollzeitbeschäftigten. Die Situation beider Arbeitnehmerkategorien sei also vergleichbar. Das nationale Gericht werde dies jedoch noch zu überprüfen haben.

Die identischen Schwellenwerte bedeuteten für teilzeitbeschäf­tigte Pilotinnen und Piloten, gemessen an ihrer Gesamtarbeits­zeit, einen längeren Flugstundendienst als für vollzeitbeschäftigte Piloten. Teilzeitbeschäftigte Piloten würden die Voraussetzungen für die zusätzliche Vergütung weitaus seltener erfüllen als ihre vollzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen. Hierin liege eine Benachteiligung, die unionsrechtswidrig sei, wenn es dafür keinen sachlichen Grund gäbe.

Praxishinweis: 

Es ist zu befürchten, dass wir vor dem Hintergrund dieser Recht­sprechung in Zukunft auch in unserer Branche mit Zahlungsklagen von Teilzeitbeschäftigten rechnen müssen. Hierbei wird es darauf ankommen, ob in jedem Einzelfall tatsächlich eine Ungleichbehandlung angenommen werden kann und ob hierfür ein sachlicher Grund dargelegt werden kann. Die abzuwartende Argumentation des BAG wird hierbei die Richtung vorgeben.

Kündigung wegen Diebstahls von Europaletten unwirksam

Weil ein Produktionsleiter aus dem Lager drei neuwertige Europaletten als Brennholz mitgenommen hatte, kündigte der Ar­beitgeber ihm fristlos. Die Kündigung war unwirksam, entschied das Landesarbeitsgericht Köln mit Urteil vom 06.07.2023, Az: 6 Sa 94/23.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der gekündigte Arbeitnehmer war seit 2010 als Produktionsleiter beschäftigt. Im März 2022 erhielten alle Beschäftigten die Information, dass das Lager ausgemistet werde. Der Arbeitgeber teilte mit, dass am 18.03.2022 zahlreiche Plastikboxen und Kisten zur freien Mitnahme bereitgestellt werden. An diesem Tag ließ der Arbeitnehmer drei Holzpaletten abtransportieren, die später als Brennholz für das Osterfeuer dienten, das der örtliche Fußballverein veranstaltete. Darauf kündigte der Arbeitgeber ihm Ende März fristlos.

Der Arbeitnehmer wehrte sich im Personalgespräch gegen den Vorwurf des Diebstahls mit dem Argument, dass es sich bei den drei Paletten um wertlosen Schrott gehandelt habe. Auch der Betriebsrat sah die fristlose Kündigung kritisch, da es im Betrieb seit jeher üblich sei, dass Einweg-Paletten und beschädigte Paletten als Brennholz mit nach Hause genommen werden durften. Der Arbeitgeber bestand jedoch darauf, dass es neuwer­tige Palletten gewesen seien und der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Compliance-Verstoß begangen habe, der die fristlose Kündigung rechtfertige.

Wie schon die Vorinstanz hielt das LAG Köln die fristlose Kündi­gung für unwirksam. Es lägen keine Tatsachen vor, die einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen und damit eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Es könne zwar eine Pflichtverletzung angenommen werden, wenn ein Gegenstand, der sich im Gewahrsam des Arbeitgebers befindet, ohne dessen ausdrückliches Einverständnis vom Betriebsgelände geschafft wird und im Osterfeuer auf dem Sportplatz vernichtet wird. Grundsätzlich sei diese mögliche Unterschlagung “an sich” ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung, wobei es nicht auf den Wert oder die strafrechtliche Würdigung ankomme.

Zu Gunsten des Arbeitgebers ging das LAG Köln zwar davon aus, dass es sich um neuwertige Paletten gehandelt habe. Die erforderliche Interessensabwägung fiel dann aber dennoch zu Ungunsten des Arbeitgebers aus. Aus Sicht des LAG Köln hätte es ausgereicht, auf die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung zu reagieren. Dies hätte als Warnung gereicht, um ihn anzuhalten, künftig den Besitz seines Arbeitgebers zu achten. Eine Abmahnung sei hier auch nicht entbehrlich gewesen. Dafür sei der Wert der Paletten – üblicherweise kosten diese zwischen 10 und 15 Euro pro Stück – zu gering.

Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung sei unver­hältnismäßig: Es gehe um einen Schaden von unter 50 Euro und zudem habe der Arbeitnehmer bei der Tat wenig kriminelle Energie gezeigt, da die Tatbegehung nicht heimlich, sondern im Beisein mehrerer Mitarbeitender passierte. Das Gesamtbild der Tat, nämlich das Verbrennen von Verpackung beim Osterfeuer, sei für eine fristlose Kündigung nach langjähriger unproblemati­scher Beschäftigung einfach zu banal.