save the date: 15. Frühjahrsseminar für Personalleiter/innen und Personalsachbearbeiter/innen
Der Termin für unser Frühjahrsseminar steht bereits fest. Gerne können Sie sich diesen schon einmal in Ihrem Kalender notieren: 26. bis 27. Februar 2024 Die Einladung mit den Themen, dem Veranstaltungsort und dem Seminarablauf lassen wir Ihnen in Kürze zukommen.
Neuer Mindestlohn in der Fleischindustrie ab 01.12.2023
Mit der Zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Fleischwirtschaft gibt es ein bundesweit verbindliches Mindeststundenentgelt in dieser Branche, dass unter den Tarifvertragsparteien mit dem TV-Mindestbedingungen in der Fleischwirtschaft sorgsam und mit Augenmaß verhandelt und durch die Verordnung für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Der bisherige tarifliche Mindestlohn i. H. v. 11,50 €/Stunde, der durch den gesetzlichen Mindestlohn i. H. v. 12,00 €/Stunde überholt wurde, erhöht sich ab dem 01. 12. 2023 auf 12,30 Euro brutto je Stunde. Diese Entgeltuntergrenze gilt verbindlich für alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Fleischwirtschaft, einschließlich der nach Deutschland entsandten Beschäftigten von Arbeitgebern der Branche mit Sitz im Ausland. Die Verordnung tritt mit Ablauf des 30. 11. 2023 außer Kraft. Der Mindestlohn wird jedoch mit Wirkung ab dem 01.01.2024 erneut durch den erhöhten gesetz-lichen Mindestlohn gemäß § 1 III MiLoG abgelöst werden, des-sen rasche Entwicklung bei Abschluss des Mindestlohn-Tarifvertrages unvorhersehbar war.
Neuer gesetzlicher Mindestlohn ab dem 01.01.2024
Der gesetzliche Mindestlohn steigt ab 01.01.2024 auf eine verbindliche unterste Lohngrenze i. H. v. 12,41 € brutto je Stunde. Die Erhöhung beruht auf einem Beschluss der Mindestlohnkommission vom 26.06.2023, der mit Stimmen gegen die Arbeitnehmerseite zustande gekommen ist. Die Beschlussfassung fällt in eine Zeit schwachen Wirtschaftswachstums und anhaltend hoher Inflation in Deutschland, die für Betriebe und Beschäftigte gleichermaßen große Herausforderungen darstellen. Mit Blick auf die deutliche Erhöhung des Mindestlohnes von 10,45 € auf 12,00 € brutto je Zeitstunde im Oktober 2022 war die Mehrheit der Mindestlohnkommission der Auffassung, dass der Mindestlohn angemessen in zwei Stufen zu erhöhen ist, um die Lohnkostensteigerungen für die betroffenen Betriebe vor dem Hintergrund der gegenwärtigen wirtschaftlichen Lage tragfähig zu halten und zugleich die Verdienste der Beschäftigten zu stabilisieren. Diese maßvolle Entscheidung ist zu begrüßen und es bleibt zu hoffen, dass zukünftig wahltaktisch motivierte Eingriffe in ein sorgsam durch eine Fachkommission austariertes Lohngefüge unterbleiben. Das sich die Arbeitnehmerseite angesichts der schwierigen wirtschaftlichen Lage für viele Unternehmen einer maßvollen, und fachlich fundierten Beschlussfassung verweigert, ist bedauerlich.
Aufgrund der Mindestlohnerhöhung wird sich auch die Minijob-Grenze erhöhen. Die monatliche Verdienstgrenze im Minijob – auch Minijob-Grenze genannt – ist dynamisch und orientiert sich am Mindestlohn. Wird der allgemeine Mindestlohn erhöht, steigt auch die Minijob-Grenze. Diese erhöht sich ab Januar 2024 von 520 Euro auf 538 Euro monatlich. Die Jahresver-dienstgrenze erhöht sich entsprechend auf 6.456 Euro. Da der Mindestlohn und die Minijob-Verdienstgrenze seit Oktober 2022 miteinander verbunden sind, ändert sich an der maximalen Arbeitszeit im Minijob ab dem 1. Januar 2024 nichts. Bei einem Mindestlohn von 12,41 Euro können Minijobberinnen und Mi-nijobber also weiterhin ca. 43 Stunden monatlich arbeiten.
Bestimmtheit des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs, kein Schadenersatzanspruch bei Auskunftsverletzung (OLG Köln Urt. v. 10.08.2023 – 15 U 184/22 und EuGH Urt. v. 04.05.2023 – C-487/21)
Auskunftsklagen dienen häufig als Mittel, um Arbeitgeber durch den hohen Arbeitsaufwand für die Bearbeitung der Auskunft unter Druck zu setzen und so eine höhere Abfindung zu erlangen. Arbeitgeber, die Auskunftsklagen von Arbeitnehmern ausgesetzt waren, konnten sich bis dato auf die bisherige Rechtsprechung des BAG verlassen, aufgrund derer ein Anspruch auf Erteilung von Datenkopien gem. Art. 15 III DS-GVO hinreichend bestimmt sein muss, also erkennbar sein muss, „welche Daten“ herauszugeben sind. Wegen dieses Bestimmtheitserfordernisses sind vielfach Klagen von Arbeitnehmern mangels hinreichender Bestimmtheit abgewiesen worden. Diese mussten deswegen einen prozessual aufwändigeren Weg über eine so genannte Stufenklage nehmen.
Die für Arbeitgeber günstige Rechtsprechung des BAG dürfte sich überholt haben, wie eine aktuelle Entscheidung des OLG Köln zeigt. Gegenstand der Entscheidung des OLG Köln war ein Arzthaftungsprozess. Die Klägerin verlangte im Vorfeld einer beabsichtigten Geltendmachung von Schmerzensgeldansprüchen gegen ein Krankenhaus wegen Behandlungsfehlern mit anwaltlichem Schreiben vom 16.02.2019 eine „vollständige Datenauskunft“ über die Behandlungsdokumentation.
Das erstinstanzliche Landgericht wies die Klage unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG ab, da diese zu unbestimmt gewesen sei. Die Klägerin hätte bezeichnen müssen, welcher Aktenbestandteil genau als Kopie herauszugeben sind.
Dies sah das OLG Köln anders und hob die Entscheidung des LG auf. Aufgrund der aktuellen Rechtsprechung des EuGH (Urt. v. 04.05.2023 – C-487/21) reiche es aus, wenn sich der Klageantrag gemäß Art. 15 I Hs. 2 DS-GVO allein auf die „Erteilung einer vollständigen Auskunft über die verarbeiteten personenbezogenen Daten“ bezieht, eine Spezifizierung der Daten sei nicht erforderlich. Es sei maßgeblich zu berücksichtigen, dass der Auskunftsanspruch durchsetzbar sein müsse. Deswegen müsste der Arbeitnehmer auch keine Stufenklage erheben, sondern könne direkt Auskunft und Kopie „aller“ Daten verlangen. Die bisherige Rechtsprechung des BAG – so das OLG – sei angesichts der aktuellen Rechtsprechung des EuGH nicht mehr haltbar.
Wenn sich diese Auffassung auch in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung durchsetzt, dann reiche es zukünftig aus, dass Arbeitnehmer eine „vollständige“ Datenauskunft und Kopien verlangen.
Erfreulicherweise hat das OLG den Schadenersatzanspruch wegen der Verzögerung der Datenauskunft abgewiesen, da es für die Begründung eines solchen Anspruchs höhere Anforderungen gestellt hat. Allerdings sind hier einige Arbeitsgerichte weniger anspruchsvoll, wonach der reine Verzug mit einer Auskunft für die Begründung eines Schadenersatzanspruchs in erheblicher Höhe (ArbG Oldenburg 10.000,- €, Urt. v. 09.02.2023 = 500,00 €/Monat) ausreichend sein kann.
Sofern die Entscheidung des EuGH – wie vom OLG Köln erstmalig praktiziert – auch in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung umgesetzt wird, dürfte die Ausforschung von Arbeitgebern mittels Geltendmachung von datenschutzrechtlichen Auskunftsansprüchen einfacher werden. Zu denken wäre hier insbesondere an die Ausforschung von Zeiterfassungsdaten oder internen Vermerken im Rahmen von Kündigungsschutzklagen.
Kein Schadenersatz bei Einsichtnahme in ein E-Mail Konto durch Arbeitgeber (ÖOGH, Beschluss vom 28.6.2023)
Da die DS-GVO europäisches Recht ist, ist eine aktuelle Entscheidung relevant für die Frage, ob einem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zuzusprechen ist, wenn der Arbeitgeber bei erlaubter Privatnutzung des E-Mail-Accounts Einsicht in den Account und die dort gespeicherten Nachrichten nimmt, nachdem das Arbeitsverhältnis aufgelöst ist. Eine in der Praxis häufig vorkommende Fallkonstellation. Viele Arbeitgeber fragen sich, ob sie überhaupt Zugriff auf das Postfach nehmen dürfen oder sie sich damit ggfs. wegen einer Datenschutzverletzung nach Art. 82 DS GVO schadenersatzpflichtig machen können.
Die Klägerinnen waren als Assistentinnen der Geschäftsführung bei der Arbeitgeberin, der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte verwendete in ihrem Betrieb Microsoft Office 365 als integrierte Lösung. Jede Mitarbeiterin hatte ein eigenes Konto mit eigenem Passwort und einer eigenen E-Mail-Adresse sowie Zugriff auf die Kalenderfunktion und MS Teams. Assistentinnen der Geschäftsführung wurde Zugriff auf die E-Mail-Konten ihrer Vorgängerinnen und der Geschäftsführer eingeräumt, was den Klägerinnen bekannt war. Die Einsichtnahme in die alten E-Mail-Konten war relevant, weil darin die Kommunikation mit Kunden, insbesondere hinsichtlich Angeboten und Verträgen sowie die Korrespondenz dazu enthalten war. Der einen Assistentin (Erstklägerin) war die Privatnutzung von Betriebsmitteln durch einen der Geschäftsführer eingeräumt worden.
Am Tag nach der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Zweitklägerin nahm der Geschäftsführer der Arbeitgeberin Einsicht in ihr E-Mail-Konto. Dabei erlangte er Kenntnis davon, dass die Erstklägerin der Zweitklägerin geschrieben hatte, die Beklagte sei „ein Idiotenhaufen“, es sei „zum Durchdrehen“, alle seien unfähig, sie werde „net viel machen“ und sie schreibe gerade Bewerbungen. Der Geschäftsführer der Beklagten teilte dies der Erstklägerin per E-Mail unter gleichzeitiger Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit.
Die Assistentinnen vertraten die Auffassung, die Kommunikation sei privat gewesen und verlangten wegen der Verletzung ihres Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (Datenschutzverletzung) jeweils die Zahlung von 1.000 EUR Schadensersatz, da die Einsichtnahme in die Korrespondenz ohne schriftliche Zustimmung der Klägerinnen erfolgt sei.
Sämtliche Instanzen und zuletzt das höchste österreichische Gericht wiesen die Schadenersatzklage ab. Die Einsichtnahme in die Accounts seien auch ohne Einwilligung der Klägerinnen gerechtfertigt gewesen. Die Einsichtnahme in die Accounts sei wegen der darin enthaltenen privaten E-Mails nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DS- GVO aufgrund eines überwiegenden berechtigten wirtschaftlichen Interesses der Beklagten an einer Einsichtnahme gegenüber der Privatsphäre der Klägerinnen gerechtfertigt gewesen. Eine Korrespondenz unter Arbeitnehmerinnen ist nicht zwangsläufig als privat zu werten, die Arbeitgeberin durfte davon ausgehen, dass die E-Mail dienstlichen Charakter hat. Die Absenderin hätte damit rechnen können, dass nach dem Ausscheiden ein Zugriff auf die Kommunikation erfolgen würde, da dies der bisherigen Unternehmenspraxis entsprach. Die E-Mail wurde auch keinen weiteren Dritten zugänglich gemacht, eine Bloßstellung der Klägerinnen erfolgte nicht.
Die Entscheidung ist für Arbeitgeber wichtig. Eingriffe in einen gemischt genutzten E-Mail-Account sind unter bestimmten Voraussetzungen gerechtfertigt. Bei dem Einblick in einen auch privat genutzten E-Mail-Account ist darauf zu achten, dass nach Möglichkeit nur auf dienstliche Kommunikation zugegriffen wird. Kommunikation unter Arbeitnehmern ist regelmäßig dem dienstlichen Kontext zuzuordnen. Trotzdem sollten Arbeitgeber nach Möglichkeit die Privatnutzung des Accounts verbieten, um nicht sorgsam private von dienstlicher Korrespondenz vor einer Einsichtnahme aussortieren zu müssen.