save the date: Mitgliederversammlung des VdEW am 16.06.2026 im Hardenberg BurgHotel in Nörten-Hardenberg
Am 16.06.2026 laden wir Sie zu unserer Mitgliederversammlung in Nörten-Hardenberg ein. Die Veranstaltung findet im stilvollen Ambiente eines romantischen Fachwerkhauses aus dem 18. Jahrhundert statt, nur etwa zehn Minuten von Göttingen entfernt. Nach der Mitgliederversammlung erwartet Sie eine geführte Tour durch die alte Kornbrennerei und die Hardenberg Distillery. Merken Sie sich den Termin gerne bereits vor, die Einladungen werden in den nächsten Tagen versandt.
Unmöglichkeit der Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung innerhalb eines Berufsausbildungsverhältnisses
In Anwendung des § 22 Abs. 1 BBiG kann ein Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Dieser weite Spielraum erlischt nach Durchlaufen der Probezeit, sodass das Berufsausbildungsverhältnis aus Arbeitgebersicht gem. § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG fortwährend nur aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann.
Jener bekannte Grundsatz des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung für den Ausbildenden nach Ablauf der vereinbarten Probezeit sowie die Auslegung der Kündigungserklärung des Ausbilders war Gegenstand der Entscheidung des ArbG Heilbronn vom 20.03.2026 (7 Ca 440/25). Mit Schreiben vom 14.11.2025 erklärte der Ausbilder unter der Überschrift „fristgerechte Kündigung zum 14.12.2025“:
„Sehr geehrter Herr A, leider sehen wir uns gezwungen, das Ausbildungsverhältnis mit Ihnen aus folgenden Gründen fristgerecht auf den 14.12.2025 zu kündigen: …“
Dahingehend legte das Arbeitsgericht die Kündigungserklärung in Anwendung der §§ 133, 157 BGB als ordentliche Kündigung aus. Wenngleich auch eine außerordentliche Kündigung mit einer nicht unangemessenen langen Auslauffrist ausgesprochen werden kann, sprach insbesondere die Länge der gewählten Monatsfrist für eine gewillte ordentliche Beendigung. Neben der erkennbaren Orientierung an § 622 Abs. 1 BGB wurde dieser Eindruck durch die Verwendung der Bezeichnung „fristgerecht“ weiter bestärkt…
Dass demgegenüber eine außerordentliche Kündigung durch den Ausbilder – wie im Verfahren vorgetragen – gewillt war, findet keinerlei Ansatzpunkt. Für den Erklärungsempfänger sei zu keinem Zeitpunkt deutlich gewesen, dass der Erklärende von der sich aus § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG ergebenden besonderen Kündigungsbefugnis Gebrauch mache sowie, dass dieser die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum vereinbarten Ende für unzumutbar erachte.
Ferner sei es überdies nicht möglich, eine unwirksame ordentliche Kündigung gem. § 140 BGB in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umzudeuten. Jene Frage hatte das BAG in seiner Entscheidung vom 22.04.2010 (2 AZR 80/09) offengelassen. Das Arbeitsgericht erkannte dahingehend, dass es zur Frage der Umdeutung einer empfangsbedürftigen Willenserklärung entscheidend sei, dass der hypothetische Wille für den schutzwürdigen Empfänger erkennbar zum Ausdruck gekommen ist. Aus der Wahl der ordentlichen Ausgestaltung bringt der Erklärende zum Ausdruck, dass er das Fehlverhalten – anders als bei der außerordentlichen Kündigung – nicht derart schwer gewichtet, dass ihm eine weitere Zusammenarbeit im Erklärungszeitpunkt unerträglich erscheint.
Zudem stehe einer generellen Umdeutungsmöglichkeit einer ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist im Berufsausbildungsverhältnis die Rechtsklarheit entgegen. Der Erklärungsempfänger könnte nach Ansicht der Kammer nie sicher sein, dass eine augenscheinlich ordentlich ausgesprochene Kündigung in eine außerordentliche Kündigung umgedeutet werden könnte.
Praxishinweis:
Gerade im Rahmen bestehender Ausbildungsverhältnisse oder bei sonstigen Sonderkündigungsschutztatbeständen ist erhöhtes Augenmerk auf die Formulierung der Kündigungserklärung zu legen, um etwaige Unwirksamkeiten zu vermeiden.
Kein Anspruch auf ein bestimmtes Arbeitszeitmodell
Mit der Frage der Verlängerung der Arbeitszeiten einer teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin i.S.d. § 9 Satz 1 TzBfG sowie des TV-Teilzeit für Kabinenmitarbeiter hatte sich das LAG Köln in seiner Entscheidung vom 19.02.2026 zu beschäftigen (8 SLa 544/25). Die Arbeitnehmerin beantragte eine Erhöhung der Arbeitszeit im Rahmen der tariflichen Teilzeitmodelle „TK“ respektive hilfsweise „NO“. Nach der Beantragung wurde ein ablösender Tarifvertrag mit Rückwirkung geschlossen, welcher die begehrten Teilzeitmodelle nicht mehr vorsah. Den Mitarbeitern in den Modellen „TK“ und „NO“ unterbreitete die Beklagte das Angebot einer Entfristung, mithin die dauerhafte Beibehaltung der Modelle „TK“ und „NO“.
Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hatte die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass der nunmehr geltende Tarifvertrag die begehrten Teilzeitmodelle nicht mehr vorsah, die Klägerin mithin nicht beginnend zum 01.01.2026 in selbigen beschäftigt werden könne. Zudem entspringt dem Tarifvertrag kein Anspruch auf Veränderung der individuellen Arbeitszeit. Die Tarifvertragsparteien hätten im Tarifvertrag vielmehr die aufgrund des Gesamtorganisationskonzepts der Beklagten möglichen Teilzeitmodelle abschließend geregelt und damit einerseits die den hiervon abweichenden Arbeitszeit-Verringerungsverlangen nach § 8 TzBfG entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe abstrakt zu konkretisieren versucht. Andererseits haben die Parteien – mittelbar durch die abschließende Beschreibung möglicher Teilzeitmodelle sowie der nachfolgenden Umsetzung durch die Beklagte – mögliche freie (Teilzeit-) Arbeitsplätze im Sinne von § 9 TzBfG einschränkend geregelt.
Die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin wies das LAG Köln als unbegründet zurück. Ein Anspruch ergebe sich nicht aus dem Tarifvertrag. Vielmehr folge aus der Auslegung, dass diese nur Ansprüche nach dem TzBfG konkretisiere und keinen eigenen Teilzeitanspruch statuiert. Im Rahmen der Wortauslegung werde das Wort „Anspruch“ nur in anderen Kontexten verwendet, nicht jedoch in Bezug auf einen in Rede stehenden Teilzeitanspruch. Die Systematik spreche zudem dafür, dass jene ein Zusammenspiel mit den Anspruchsgrundlagen des TzBfG bilde. Dies wurde vor allem aus der Konkretisierung betrieblicher Ablehnungsgründe i.S.d. § 8 Abs. 4 TzBfG ersichtlich.
Ferner spreche der Sinn und Zweck der abschließenden Beschreibung von Teilzeitmodellen für ein in sich geschlossenes Gesamtorganisationskonzept. Die Tarifvertragsparteien haben verschiedene Modelle entwickelt, die sowohl den Anliegen der Mitarbeitenden Rechnung tragen als auch eine sinnvolle und verlässliche Einsatzplanung ermöglichen sollen. Damit wollten die Parteien sowohl das Teilzeitbeantragungsverfahren und die Gestaltung vereinheitlichen sowie die Vergabe abbilden. Ein darüberhinausgehender eigener Anspruch ist nicht ersichtlich, sodass die gesetzlichen Regelungen des TzBfG maßgeblich sind.
Der begehrte Anspruch der Klägerin folgt nicht aus § 9 Satz 1 TzBfG. Jener Norm ist zwar der begründete Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu entnehmen. Zugleich ist dieser aber ausschließlich auf die Dauer der Arbeitszeit beschränkt, nicht auf die Lage oder Verteilung der Arbeitszeit. Diese setzt der Arbeitgeber durch einseitige Direktionsausübung fest. § 9 Satz 1TzBfG eröffnet damit für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer keinen Anspruch dahingehend, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz nach den Arbeitswünschen des Arbeitsnehmers zu schaffen oder darauf auszurichten hat oder dem Teilzeitarbeitnehmer die für einen anderen Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuzuteilen hat. Aus der Anwendung des Direktionsrechts im Rahmen der tarifvertraglichen Vorgaben folgt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, einen Arbeitsplatz in einem bestimmten Teilzeitmodell einzurichten.
Eine einvernehmliche Regelung wie in § 8 Abs. 3 TzBfG ist in § 9 TzBfG gerade nicht reglementiert. Auf die Frage eines freien Arbeitsplatzes bei Antragsstellung i.S.d. § 9 Satz 2 TzBfG kam es nicht an, da die Klägerin dahingehenden Vortrag nicht vorbrachte. Ferner ergibt sich auch aus § 8 TzBfG kein Anspruch, da jener ausschließlich auf Verringerung begrenzt ist.
Abschließend war auch kein Gleichbehandlungsanspruch gegeben, da weder eine willkürliche Schlechterstellung noch eine sachfremde Gruppenbildung ersichtlich wurde.
Praxishinweis:
Erfreulicherweise bietet das LAG uferlosen Erhöhungsverlangen Einhalt und eröffnet Arbeitgebern Spielraum bei der Gewährung. Entscheidend bleibt jedoch die tarifvertragliche Regelung. Nur soweit sich aus dieser kein Anspruch ergibt, ist ein Rückgriff auf die gesetzlichen Regelungen eröffnet.