VdEW 30/2026

Betriebsratsvergütung bei hypothetischer Karriere (BAG, Beschl. v. 28.01.2026, Az. 7 ABR 23/24)

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Betriebsratsmit­glieder für eine hypothetische Karriere nur dann eine höhere Ver­gütung bekommen, wenn sie genau aufzeigen können, was sie auf der Stelle tatsächlich verdient hätten. Das allgemeine Aufstiegspotential der Stelle reicht nicht aus.

Sachverhalt

Ein seit 1994 freigestelltes Betriebsratsmitglied streitet mit ihrem Arbeitgeber über die Höhe ihrer Vergütung. Bevor sie ihr Mandat übernahm, wurde sie nach Entgeltgruppe 7 (EG 7) bezahlt. Durch ihre Arbeit im Betriebsrat hat sie besondere Kenntnisse in Ar­beitsorganisation und Arbeitszeitmodellen erworben. Im Jahr 2011 bot ihr der Arbeitgeber eine Stelle als Unterabteilungsleite­rin an. Diese Stelle lehnte sie ab, weil sie ihre Betriebsratstätig­keit fortsetzen wollte. Für solche Führungspositionen ist im Unternehmen üblicherweise eine Entwicklung bis EG III des „Tarif Plus“-Tarifvertrags vorgesehen. Die Parteien schlossen einen Ar­beitsvertrag, der eine Vergütung im Tarif Plus-Bereich vorsah. Zuletzt bezog die Klägerin EG II Tarif Plus, bevor der Arbeitgeber die Vergütung auf EG 14 des normalen Tarifvertrags kürzte. Das Betriebsratsmitglied will die höhere Vergütung nach EG II Tarif Plus. Sie argumentiert dabei mit einer hypothetischen Karriere: Hätte sie die Stelle angenommen, wäre sie heute dort eingruppiert. Die unteren Gerichte gaben ihr Recht, das Bundes­arbeitsgericht musste nun entscheiden.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht und hob die vorherigen Urteile auf. Das Gericht stellte klar: Eine Betriebsrats­vergütung kann sich auch aus einer hypothetischen Karriere er­geben. Das bedeutet, wenn dem Betriebsratsmitglied ohne sein Mandat eine besser bezahlte Stelle angeboten worden wäre und es diese wegen des Mandats abgelehnt hat, kann es die höhere Vergütung verlangen.

Der Arbeitgeber muss beweisen, dass das Stellenangebot gegen das Begünstigungsverbot im Betriebsverfassungsgesetz versto­ßen hat, etwa wenn die Klägerin die Anforderungen der Stelle gar nicht erfüllt hätte. Dafür gab es hier keine Hinweise. Die während der Betriebsratstätigkeit erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten durften berücksichtigt werden. Allerdings konnte das Gericht auf Basis der bisherigen Feststellungen die genaue Höhe der Vergü­tung nicht bestimmen. Entscheidend ist, was die Klägerin tat­sächlich erhalten hätte, wenn sie die Stelle übernommen hätte. Es reicht nicht zu sagen, welche Vergütung auf dieser Stelle theoretisch oder üblicherweise möglich wäre. Die Klägerin hatte nicht ausreichend erklärt, warum sie ohne die Amtstätigkeit ge­nau die EG II Tarif Plus erhalten hätte. Die Vergütung des tat­sächlichen Stelleninhabers ist dabei nur ein Hinweis, nicht der entscheidende Maßstab.

Entscheidend ist nach dem BAG vielmehr nicht das allgemeine Entwicklungspotential einer Stelle, sondern die konkrete Vergü­tung, die das Betriebsratsmitglied bei Übernahme der Stelle tat­sächlich bekommen hätte.

Praxishinweis:

Bei Streitigkeiten über hypothetische Karriereverläufe wird meist darüber gestritten, ob die Stelle überhaupt angeboten wurde und ob die Voraussetzungen erfüllt waren. Wichtig ist aber auch die Frage: Wie hoch wäre die Vergütung genau gewesen? Oft wird einfach auf die tarifliche Eingruppierung der Stelle geschaut. Das reicht aber nicht immer, besonders wenn es Spielräume bei der Eingruppierung gibt. Das Gericht betont hier, dass man genau prüfen muss: Was hätte dieser konkrete Mitarbeiter tatsächlich bekommen? Die Vergütung des aktuellen Stelleninhabers ist nur ein Anhaltspunkt. Wenn der Arbeitgeber meint, dass die Vergü­tung anders wäre, muss er das allerdings beweisen und Gründe dafür nennen.