Anhörung der SBV in der Wartezeit
Wer meint, dass eine Wartezeitkündigung ein Selbstläufer ist, der könnte gnadenlos in die Falle tappen. Bei einem bestehenden Betriebsrat und einer bestehenden Schwerbehindertenvertretung sind auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes einige Hürden zu überwinden. Der vom BAG am 29.01.2026- zu dem Aktenzeichen 2 AZR 128/25 entschiedene Fall eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses ist auf private Arbeitsverhältnisse gleichsam übertragbar.
Im zugrundeliegenden Fall schnürte die Stadt dem schwerbehinderten Arbeitnehmer während der Probezeit ein Kündigungspaket. Der Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung wurden am 07.12.2023 zu der beabsichtigten Kündigung innerhalb der Wartezeit angehört. Die Schwerbehindertenvertretung stempelte das Schreiben am 11.12.2023 mit einem schlichten Vermerk „Kenntnis“ ab. Am 13.12.2023, dem Arbeitnehmer zugegangen am 14.12.2023 um 14:30 Uhr, kündigte die Arbeitgeberin dann das Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitnehmer rügte unter anderem die fehlende ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und erhob Kündigungsschutzklage, der das ArbG auch stattgab. Das LAG hingegen wies die Klage auf Berufung der Beklagten ab, wogegen der Kläger mit Erfolg Revision einlegte. Das BAG stellte für die Wirksamkeit der Kündigung auf die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Absatz 2 S. 3 SGB IX ab. Maßgeblich sei, dass die Schwerbehindertenvertretung ausreichend unterrichtet wird und genügend Gelegenheit zur Stellungnahme habe. § 178 SGB IX enthalte zwar selbst keine Stellungnahmefristen. Diese planwidrige Regelungslücke sei aber durch eine analoge Anwendung von § 102 Absatz 2 BetrVG zu schließen. Der Senat hält an dieser Rechtsprechung fest: Es seien keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Bundesgesetzgeber die Stellungnahmefrist der Schwerbehindertenvertretung für private und öffentliche Arbeitgeber verschieden ausgestalten und sogar innerhalb des öffentlichen Dienstes – teils erheblich – unterschiedliche Fristenregime eingreifen lassen wollte, so das BAG. Für die beabsichtigte ordentliche Kündigung lief hier eine Wochenfrist ab dem 07.12.2023 und endete mit Ablauf des 14.12.2023 oder einer vorherigen abschließenden Stellungnahme. Der Stempelaufdruck „Kenntnis“ vom 11.12.2023 stelle keine abschließende Stellungnahme dar und könne auch nicht als vorbehaltlose Zu-stimmung oder (konkludente) Erklärung, keine Stellung nehmen zu wollen, ausgelegt werden. Die SBV habe schlicht keine Erklä¬rung in Bezug auf den Inhalt der Anhörung abgegeben. Da die Kündigung am 14.12.2023 vor Ablauf der Stellungnahmefrist er¬klärt wurde, war sie nach § 178 Absatz 2 S. 3 SGB IX unwirksam.
Sachgrundlose Befristung bei „sehr lang zurückliegender“ Vorbeschäftigung
Das LAG Niedersachsen beschäftigte sich ebenfalls mit einer rechtlich relevanten Frage aus dem öffentlichen Dienst und mit Übertragungspotential auf private Arbeitsverhältnisse:
Ab wann liegt eine vorherige Beschäftigung schon sehr lange zurück?
Der Kläger ist seit 1999 bei einer Dienststelle des beklagten Landes beschäftigt – zunächst als Auszubildender, sodann von August 2001 bis März 2004 und von Januar 2005 bis Januar 2006 in unbefristeten Arbeitsverhältnissen als Pferdewirt, anschließend bis September 2008 als Beamter in unveränderter Tätigkeit.
Im April 2023 schlossen die Parteien einen erneuten Arbeitsvertrag mit sachgrundloser Befristung bis zum 30.04.2025 gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Der Kläger erhob eine Befristungskontrollklage und stützt sich auf das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sowie auf das Fehlen eines Sachgrunds. Das Land trägt vor, die frühere Tätigkeit sei beamtenähnlich gewesen, die letzte relevante Beschäftigung liege rund 17,5 Jahre zurück und die neue Tätigkeit als Pferdewirtschaftsmeister sei höherwertig.
Das LAG Niedersachen bestätigt mit Urteil vom 05.05.2026 – 1 SLa 923/25 die verfassungsrechtliche Zulässigkeit des Vorbeschäftigungsverbots:
Das Gesetz greife zwar stark in die Freiheit bei Berufswahl und Vertragsgestaltung ein, ist aber zum Schutz vor dauerhaften befristeten Verträgen und zur Sicherung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Regelfall grundsätzlich akzeptabel. Eine Ausnahme sei nur dann denkbar, wenn die Anwendung im Einzelfall unzumutbar wäre – etwa, wenn die frühere Tätigkeit sehr lange her ist, ganz anders war oder nur sehr kurz dauerte.
Im vorliegenden Fall entschied das LAG, dass es sich tatsächlich um frühere Beschäftigungen im Sinne dieser Vorschriften handelt. Weder eine Ausbildung noch eine „beamtenähnliche“ Gestaltung ändern daran etwas. Die letzte Tätigkeit als Pferdewirtschaftsmeister baue auf derselben Berufsausbildung auf. Nur weil jetzt zusätzliche Führungsaufgaben hinzukommen, sei die Tätigkeit nicht „ganz anders“. Auch zeitlich sieht das Gericht bei 17 Jahren und fast vier Monaten seit der letzten Beschäftigung noch keine „sehr lange“ Unterbrechung. Die vom BAG genannte Grenze von 22 Jahren sei damit noch nicht erreicht. Ein Erprobungsgrund für die Befristung scheide aus, weil die vereinbarte Frist von 2 Jahren in keinem Verhältnis zur Tätigkeit stehe. Das Urteil macht deutlich: Arbeitgeber dürfen nicht einfach nur auf den Kalender schauen, um zu entscheiden, ob eine frühere Beschäftigung schon zu lange her ist. Auch wenn mehr als 15 Jahre vergangen sind, kann das Verbot der Befristung trotzdem noch greifen – etwa, wenn die alte Arbeit lange andauerte, intensiv war, mit der neuen Tätigkeit verwandt ist und enge Bindungen bestehen.
Bei Erprobungsfristen zeigt das Urteil: Zwei Jahre sind viel zu lang, wenn dafür keine besonderen Gründe vorliegen. Als Richtschnur gelten Probezeiten von etwa sechs Monaten.
Anforderungen an die negative Prognose bei krankheitsbedingter Kündigung
Führen lange und erhebliche Krankheitszeiten immer zur Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung? Das Arbeitsgericht Celle führt mit seiner Entscheidung auf, dass für eine negative Gesundheitsprognose noch weitere Voraussetzungen vorliegen müssen:
Der klagende Arbeitnehmer arbeitete seit November 2018 als Busfahrer im Schichtdienst bei der beklagten Arbeitgeberin. Seit 2019 war er sehr oft krank: 2019 fehlte er 55 Tage, 2020 waren es 140 Tage, 2021 49 Tage, 2022 sogar 204 Tage, 2023 73 Tage, 2024 118 Tage und bis Februar 2025 bereits 26 Tage. In den letzten fünf Jahren zahlte die Beklagte dafür insgesamt 46.155,30 Euro weiter, obwohl er nicht arbeitete. Die Krankheiten waren sehr unterschiedlich: Infektionen, psychische Belastungen und Erschöpfung, Prellungen sowie Rückenschmerzen.
Nach Durchführung eines BEMs kündigte die Beklagte nach Anhörung des BR das Arbeitsverhältnis. Sie war der Meinung, dass die Gesundheit des Klägers sich in Zukunft nicht bessern werde. Eine negative Gesundheitsprognose sei damit indiziert. Das sah der Arbeitnehmer anders und erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Celle.
Diese gab dem Arbeitnehmer mit Urteil vom 18.07.2025 – 1 Ca 56/25 und mit der folgenden Begründung Recht:
Es fehle an einer zuverlässigen negativen Gesundheitsprognose. Zwar können häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit grundsätzlich darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft oft fehlen wird. Aber Krankheiten, die bereits ausgeheilt sind, einmalige Verletzungen oder Erkrankungen, die sich nicht wiederholen, dürfen nicht mitgezählt werden.
Deshalb berücksichtigte das Arbeitsgericht zahlreiche Fehlzeiten des Klägers nicht – zum Beispiel die einmaligen und ausgeheilten Prellungen sowie eine Wundinfektion nach einer Verletzung. Auch die Rückenbeschwerden in den Jahren 2022, 2024 und 2025 zeigen laut Gericht nicht, dass der Kläger in Zukunft wegen Rückenschmerzen oft arbeitsunfähig sein wird. Ebenso folgt aus den Infekten und coronabedingten Krankmeldungen nicht, dass der Kläger besonders anfällig für solche Erkrankungen ist. Die psychisch bedingten Ausfälle reichten nach Meinung des Gerichts „noch nicht“ für eine stabile negative Prognose, weil sie über die Jahre nur vereinzelt auftraten und keine feststehende oder chronische Entwicklung zeigten. Dass psychische Diagnosen seit 2024 häufiger werden, könnte zwar in Zukunft eine negative Gesundheitsprognose begründen, reichte aber zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht aus.
Zudem scheiterte die Kündigung aus Sicht des Gerichts an einem Fehler bei der Beteiligung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hatte dem Betriebsrat falsche Informationen gegeben: Er behauptete, der Kläger habe im Durchschnitt mehr als 100 Krankheitstage pro Jahr gehabt – das stimmte aber nur für das Jahr 2024. Der Betriebsrat konnte deshalb ohne eigene Nachforschungen nicht prüfen, wie schwerwiegend die Kündigungsgründe wirklich waren.
Die Entscheidung des ArbG Celle verdeutlicht die hohen Anforderungen an die Darlegung einer negativen Gesundheitsprognose und die faktischen Schwierigkeiten, mit denen Arbeitgeber in derartigen Fällen konfrontiert sind. Allein eine hohe Gesamtfehlzeit begründet noch keine negative Prognose. Die genauen Erkrankungen erfährt der Arbeitgeber wiederum regelmäßig erst im laufenden Kündigungsschutzprozess. Im Ergebnis bedeutet dies, dass eine solche Kündigung regelmäßig „ins Blaue hinein“ erfolgt.
Ebenso untermauert die Entscheidung die praktische Bedeutung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Bereits unzutreffende oder unvollständige Angaben zu den maßgeblichen Fehlzeiten können die Kündigung nach § 102 Absatz 1 BetrVG unwirksam machen.
ANG-Wirtschaftsdaten August 2026
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