Personenbedingte Kündigung nach Führerscheinentzug
Der Entzug der Fahrerlaubnis kann für Außendienstmitarbeiter existenzielle Folgen haben. Dies zeigt eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 07.05.2026 (3 Ca 1094/25), die den personenbedingten Kündigungsgrund bei Führerscheinverlust klärt.
Der Kläger war seit 2018 als Travelling Merchandiser tätig und besuchte für die Beklagte verschiedene Einzelhandelsgeschäfte, die aufgrund ihrer Lage nicht mit öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar waren. Die Beklagte stellte ihm hierfür einen Dienstwagen zur Verfügung. Am 30.06.2025 entzog die zuständige Behörde dem Kläger die Fahrerlaubnis für die Dauer von einem Jahr. Dies teilte er der Beklagten zunächst nicht mit. Erst nach einer zunächst ausgesprochenen fristlosen Kündigung, die zurückgenommen wurde, informierte er den Arbeitgeber und bot an, seinen Vater oder einen Bekannten als Ersatzfahrer einzusetzen. Die Beklagte kündigte daraufhin ordentlich zum 31.01.2026.
Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Kündigungsschutzklage ab. Die Kündigung war sozial gerechtfertigt. Der Entzug der Fahrerlaubnis stellt einen geeigneten personenbedingten Kündigungsgrund dar, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis ist. Dies ist der Fall, wenn zumindest 50 % der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen sind – hier war der Kläger zu 100 % im Außendienst tätig. Bei einem zu erwartenden Fahrerlaubnisentzug von neun bis zwölf Monaten ist die Grenze der Erheblichkeit überschritten. Die Kündigung war auch verhältnismäßig. Der Arbeitgeber war nicht verpflichtet, die Nutzung des Dienstwagens durch den Vater oder einen Bekannten des Klägers als ständige Fahrer hinzunehmen. Die Dienstwagenregelung sieht nur den Arbeitnehmer als nutzungsberechtigte Person vor; eine gelegentliche Überlassung an Familienangehörige ist nur als Ausnahme zulässig. Zudem ist das Arbeitsverhältnis ein höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis, so dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeiten nicht auf andere delegieren darf. Die Organisation der Arbeit ist Angelegenheit des Arbeitgebers. Auch auf die Nutzung des Privat-Pkw des Klägers durch Dritte musste sich die Arbeitgeberin nicht verweisen lassen, da dies eine Änderung der Vergütungsabrede erfordert hätte und wiederum am höchstpersönlichen Charakter der Arbeitsleistung scheitert.
Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden nicht. Bürotätigkeiten fielen nur in geringem Umfang an und freie Arbeitsplätze waren nicht vorhanden. Der Einsatz im Innendienst wäre dem Kläger zudem aufgrund einer Entfernung von ca. 350 km zwischen Wohnort und Firmensitz unzumutbar gewesen.
Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitgeber bei Arbeitnehmern mit wesentlichen Fahrtätigkeiten nach Führerscheinentzug nicht gezwungen sind, Ersatzlösungen durch Dritte zu akzeptieren. Die höchstpersönliche Natur des Arbeitsverhältnisses steht der Delegation von Kerntätigkeiten entgegen. Fehlen anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen, ist eine personenbedingte Kündigung bei einer Sperrfrist von einem Jahr regelmäßig gerechtfertigt.
Arbeitsunfall durch Kaffeetrinken?
Die Grenze zwischen versicherter Tätigkeit und privater Verrichtung ist im Arbeitsalltag oft fließend. Eine Entscheidung des Landessozialgerichts Sachsen-Anhalt vom 22.05.2025 (L 6 U 45/23) zeigt, dass selbst das Kaffeetrinken unter bestimmten Umständen versichert sein kann.
Der Kläger war auf einer Baustelle als Vorarbeiter tätig. Am 28.02.2022 trafen er und seine Kollegen etwa 15 Minuten vor Arbeitsbeginn im Mannschaftscontainer zur morgendlichen Einsatzplanung zusammen. Während dieser dienstlichen Besprechung, bei der es um die Tagesplanung und eine anstehende Betonage ging, trank der Kläger Kaffee. Dabei verschluckte er sich, verließ den Container, um den Kaffee auszuhusten, und stürzte auf ein Metallgitter vor der Tür. Der Husten war so heftig, dass er vor dem Sturz kurz ohnmächtig geworden war. Dabei zog er sich eine offene Nasenbeinfraktur zu. Die gesetzliche Unfallversicherung lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab, da das Kaffeetrinken persönlichen Zwecken diene und damit dem privaten Lebensbereich zuzuordnen sei.
Das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und stellte das Ereignis als Arbeitsunfall fest. Das Gericht betonte, dass das Kaffeetrinken integraler Bestandteil der rein dienstlichen Besprechung war. Es handelte sich nicht um eine reine Frühstückspause mit privatem Getränk, sondern um eine betriebliche Übung, bei der der erste anwesende Mitarbeiter die Kaffeemaschine für alle einschaltete. Der gemeinsame Kaffeegenuss während der Einsatzplanung diente betrieblichen Zwecken, indem er die positive Arbeitsatmosphäre stärkte, die kollegiale Gemeinschaft förderte und die Wachsamkeit erhöhte. Der Arbeitgeber war sich dessen bewusst und sorgte teilweise selbst für das Auffüllen des Kaffeevorrats. Das Verhalten des Klägers, sich beim Verschlucken die Hand vor den Mund zu halten und den Raum zu verlassen, um nicht vor den Anwesenden auszuhusten, zeigte zudem eine dem Betriebsklima förderliche Motivation.
Der Sturz auf das Metallgitter stellte das unmittelbare Unfallereignis dar. Die Nasenbeinfraktur wurde durch diesen versicherten Sturz verursacht.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Abgrenzung zwischen versicherter und nicht versicherter Tätigkeit wertend zu untersuchen ist. Maßgeblich ist die objektivierte Handlungstendenz des Versicherten. Wenn das Kaffeetrinken – wie hier – nicht der bloßen Durstlöschung dient, sondern als sozialtypisches Verhalten in einem betrieblich organisierten Zusammenhang erfolgt, kann es unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fallen. Arbeitgeber sollten beachten, dass betriebliche Rituale wie gemeinsame Kaffeepausen während dienstlicher Besprechungen als versicherte Tätigkeit angesehen werden können, wenn sie vom Betrieb geduldet oder sogar gefördert werden.
Entgeltfortzahlung bei erschüttertem Beweiswert der AU-Bescheinigung durch Weiterarbeit
Arbeitnehmer, die trotz langer Krankschreibung in Teilzeiträumen arbeiten, gefährden ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 08.04.2026 (8 SLa 571/25) verdeutlicht die Konsequenzen.
Der Kläger war als Facharzt für Chirurgie in einem Krankenhaus beschäftigt. Seit längerer Zeit lag für ihn durchgehend eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen einer rezidivierenden depressiven Störung vor. Trotz dieser langandauernden Krankschreibung erbrachte der Kläger in drei Teilzeiträumen seine Arbeitsleistung: über einen Zeitraum von rund einem Monat, an zwei Tagen sowie über einen Zeitraum von drei Wochen. Zwischen diesen kurzen Arbeitsphasen lagen jeweils mehrere Wochen des Fernbleibens. Für den nachfolgenden Zeitraum begehrte der Kläger Entgeltfortzahlung. Die Beklagte verweigerte die Zahlung mit der Begründung, der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Klage ab. Das Gericht betonte, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar grundsätzlich hoch ist, jedoch erschüttert werden kann. Dies war hier der Fall, da der Kläger trotz elf Monate andauernder ärztlicher Krankschreibung in nennenswerten Teilzeiträumen von insgesamt rund zwei Monaten seine Arbeitsleistung (trotz AU) erbracht hatte. Dies spreche dafür, dass der Kläger trotz einer bestehenden depressiven Grunderkrankung in diesen Teilzeiträumen entgegen ärztlichem Urteil sehr wohl arbeitsfähig war.
Ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Der Kläger genügte dieser Last nicht. Er beschränkte sich darauf, lehrbuchmäßig die abstrakten Symptome einer Depression zu schildern wie Niedergeschlagenheit, Erschöpfung, Antriebslosigkeit, Konzentrations- und Entscheidungsschwierigkeiten.
Solche allgemeinen Ausführungen genügen nicht. Erforderlich ist die Darlegung, welche konkreten Symptome mit welcher konkreten Ausprägung und Intensität an welchen Tagen zu welchen Zeiten aufgetreten sind. Der Kläger hätte konkret vortragen müssen, welche Handlungen ihm aufgrund der Erkrankung an welchen genauen Tagen nicht oder nur in reduziertem Umfang möglich waren. Dass er selbst Arzt war und über besondere Fachkenntnisse verfügte, änderte an den Darlegungsanforderungen nichts.
Die Entscheidung unterstreicht, dass Arbeitgeber den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttern können, wenn Arbeitnehmer trotz attestierter Arbeitsunfähigkeit arbeiten. Die bloße Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung schützt nicht vor einer detaillierten Prüfung. Arbeitnehmer müssen im Falle eines Zweifels konkret darlegen, wie sie durch ihre Erkrankung in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkt waren. Abstrakte Krankheitsbeschreibungen reichen nicht aus, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung durchzusetzen.
Aktuelle Tarifabschlüsse
Am 20.08.2026 haben sich der Arbeitgeberverband Ernährung Genuss Hessen / Rheinland-Pfalz / Saarland e. V. und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten auf folgenden Tarifabschluss für die Beschäftigten der Handelsmälzereien in Hessen und Rheinland-Pfalz geeinigt:
- Ab dem 01.09.2026 erhöhen sich die Entgelte sowie Ausbildungsvergütungen um 2,5 %
- Ab dem 01.09.2027 steigen die Entgelte sowie Ausbildungsvergütungen um weitere 2,5 %
- Laufzeit: 01.09.2026 – 31.08.2028 (24 Monate)
Diesen und weitere Tarifabschlüsse finden Sie im Bereich Mitgliederbereich – Newsroom – Tarifnachrichten.
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