VdEW Newsletter 40/2026

Diskriminierungsverdacht – bereits ein einziger besser bezahlter männlicher Kollege genügt

Eine Führungskraft der Ebene E3 klagte gegen ihren Arbeitgeber auf gleiches Entgelt. Sie verdiente weniger als viele männliche Kollegen, die nach Auskunft des Arbeitgebers alle „gleichwertige“ Tätigkeiten auf derselben Ebene ausübten. Die Klägerin berech­nete ihre Ansprüche auf mehrere Weisen: im Vergleich zu einer Liste von 23 männlichen Kollegen, im Vergleich zu ihrem direkten Vorgänger und Nachfolger sowie im Vergleich zum Median (also dem „Mitteldurchschnitt“) der männlichen Vergleichsgruppe. Zusätzlich forderte sie höhere Boni, virtuelle Unternehmensan­teile („Phantom Shares“), Dividendenzahlungen und mehr Bau­steine für ihre Betriebsrente.

Das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 12.08.2026 – 4 Sa 58/25) wies die weitgehenden Ansprüche ab, gab der Klägerin aber auf Basis der neuen Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 23.10.2025 – 8 AZR 300/24) im Kern Recht.

Danach ist die Hürde für den Diskriminierungsverdacht niedrig. Benennt eine Arbeitnehmerin auch nur einen männlichen Kolle­gen, der für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient, kehrt sich die Beweislast um. Das Gericht betonte dahingehend, dass der schlichte Nachweis der ungleichen Bezahlung genügt. In der Vergangenheit oft verlangte, hohe Wahrscheinlichkeitsrech­nungen sind danach nicht mehr nötig. Auch der Vergleich mit dem Median der anderen Gruppe ist zulässig, da dahinter der fak­tische Vergleich mit einem realen oder gedachten „Median-Kollegen“ steckt.

Nach der Beweislastumkehr muss der Arbeitgeber den vollen Be­weis erbringen, dass nur geschlechtsneutrale Gründe die Diffe­renz erklären. Das gelang hier nicht. Der Arbeitgeber verwies auf Leistung, Qualität und Betriebszugehörigkeit, konnte aber nicht zugleich transparent machen, wie diese Kriterien gewichtet und wie daraus die konkreten Gehälter berechnet wurden. Bloße Be­hauptungen und nicht nachvollziehbare Bewertungen in den Ge­haltsgesprächen reichen nicht. Schon die eigene Einstufung aller E3-Stellen als „gleichwertig“ hat dem Arbeitgeber dabei die Ver­gleichbarkeit ausgeredet.

Dies befreit die Arbeitnehmerin jedoch nicht davon, die Höhe der Ansprüche zu beweisen. Die Klägerin hatte die Gehälter ihrer Ver­gleichskollegen nur geschätzt und hochgerechnet, welches be­stritten wurde und damit nicht beweisbar war. Der Arbeitgeber durfte die Weitergabe der individuellen Gehälter aus Daten­schutzgründen verweigern. Das Entgelttransparenzgesetz – in der Fassung im Zeitpunkt der Gerichtsentscheidung – sieht nur Auskünfte über Gruppen (mit mindestens sechs Personen), nicht über Einzelpersonen vor. Deshalb scheiterten die Vergleichs­rechnungen zu den Top-Verdienern. Mit den offiziellen Median-Daten aus dem Transparenz-Dashboard errechnete das Gericht die Ansprüche selbst auf Basis der Differenz zwischen dem Gehalt der Klägerin und dem Median der Männer (nicht nur der Differenz zwischen Männer- und Frauen-Median, welche das BAG als zu eng verworfen hat). Auch bei Boni, Phantom Shares, Dividenden­äquivalenten und Rentenbausteinen bekam die Klägerin Nach­zahlungen, soweit sie weniger als der Durchschnitt aller Mitarbei­ter erhalten hatte.

Praxishinweis:  

Verdienen Mitarbeiter desselben Levels oder derselben Ebene unterschiedlich und sind jene Unterschiede nicht schlüssig, dro­hen Nachzahlungsklagen. Daran anschließend wirkt sich die Be­weislastumkehr erheblich auf die Obsiegenswahrscheinlichkeit aus.

Das LAG stellte klar, dass auch ein bisher intransparentes Ver­gütungssystem im Prozess nachvollziehbar dargelegt werden muss, insbesondere welche Kriterien es anwendet sowie wie die Gewichtung und erkennbare Anwendung ausfällt. Wer Gehälter nach Gefühl oder „Gutdünken“ festlegt und das nicht dokumen­tiert, kann die Vermutung der Benachteiligung später kaum widerlegen. Dokumentieren Sie daher, welche Kriterien Sie ver­wenden, wie sie gewichtet sind und wie das Ergebnis zustande kommt.

Nutzen Sie Ihre Gestaltungsmacht bei Vergütungssystemen sachgerecht. Ein anerkannt gesicherter Verteidigungsansatz ist die „Ausreißer“-Argumentation. Wer als Vergleichsperson ohne­hin zu den Bestverdienern der eigenen Geschlechtsgruppe ge­hört, dessen Spitzengehalt spricht gegen eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Ebenso bleiben geschlechtsneutrale Kriterien wie Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit zulässig – aber auch sie müssen transparent und wirklich angewendet werden. Das Thema betrifft nicht nur das Grundgehalt. Auch Boni, Aktien-/Phantom-Share-Programme, Dividendenäquivalente und Ar­beitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersversorgung fallen unter Entgeltgleichheit und den allgemeinen Gleichbehandlungs­grundsatz, sodass Abweichungen vom Durchschnitt der Beleg­schaft hier ebenfalls einen sachlichen Grund erfordern.