VdEW-Newsletter 43/2026

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Einladung Arbeitsrecht kompakt „Updates und Austausch zu den aktuellen Fragen des Arbeitsrechts“ am 25.11.2026

Am 25.11.2026 findet unsere Veranstaltung Arbeitsrecht kompakt „Updates und Austausch zu den aktuellen Fragen des Arbeitsrechts“ zu folgenden Themen statt:

  1. Die Sonn- und Feiertagsbeschäftigung
  2. Das Annahmeverzugslohnrisiko reduzieren
  3. Die Vollstreckung arbeitsgerichtlicher Titel
  4. Der Schulungsanspruch der Betriebsratsmitglieder
  5. Aktuelle Rechtsprechung 

Die Teilnahme ist persönlich oder auch online möglich. Alle weiteren Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier.

Rücktritt von Elternzeit nach Trennung

Kann ein Kindesvater von der bereits beantragten Elternzeit zu­rücktreten, wenn er sich von Mutter und Kind trennt und kein gemeinsamer Haushalt mehr vorhanden ist?

Das BAG hat nun mit Urteil vom 06.10.2026 – 9 AZR 11/26 ent­schieden, dass dieser persönliche Entschluss keinen Einfluss auf den Beginn einer zuvor verlangten Elternzeit habe. Eine Trennung befreit nicht von der einmal erklärten Elternzeit: Wer den Beginn der Elternzeit verlangt hat, kann sich hiervon nicht einseitig wie­der lossagen.

Im zugrundeliegenden Fall forderte der Mitarbeiter seinen Arbeit­geber auf, ihn trotz der beantragten Elternzeit weiter zu beschäf­tigten, da er sich kurz vor deren Beginn von der Mutter seines Kindes trennte und aus der gemeinsamen Wohnung auszog. Da er nicht mehr mit Mutter und Kind zusammenlebe, lägen die Voraussetzungen für die Elternzeit gar nicht mehr vor. Der Ar­beitgeber lehnte ab, da er bereits eine befristete Ersatzkraft ein­gestellt hatte.

Das BAG stellt nun klar, dass Arbeitnehmer an ihr einmal gegen­über dem Arbeitgeber geäußertes Verlangen auf Elternzeit grund­sätzlich gebunden sind. Dies diene nicht zuletzt dem Schutz der Arbeitgeberseite, die auf die angekündigte Abwesenheit mit organisatorischen Vorkehrungen – etwa der Einstellung einer Vertretungskraft – reagiert. Ein nachträglicher Wegfall der Voraussetzungen für den Anspruch auf Elternzeit lässt die bereits verlangte Elternzeit daher unberührt.

Die vorzeitige Beendigung eines angetretenen Elternzeitverhält­nisses richtet sich nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG und setzt die Zustimmung des Arbeitgebers voraus. In besonderen Härtefällen darf der Arbeitgeber diese Zustimmung nur innerhalb von vier Wochen und ausschließlich aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich verweigern. Als Härtefälle nennt das Gesetz namentlich eine schwere Erkrankung, eine Schwerbehinderung oder den Tod eines Elternteils oder des Kindes sowie eine erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz der Eltern. Diese Grundsätze, so das BAG, gelten entsprechend für den Fall, dass ein Arbeitnehmer eine bereits verlangte Elternzeit gar nicht erst antreten will. Im Streitfall hatte der Arbeitgeber einer Nichtaufnahme der El­ternzeit nicht zugestimmt, und der Vater hatte die Zustimmung auch nicht gerichtlich durchgesetzt. Einen Härtefall konnte er nach Auffassung des BAG ebenfalls nicht darlegen. Allein der Um­stand, dass ihm wegen des fehlenden Zusammenlebens mit dem Kind kein Elterngeld zusteht, genüge dafür gerade nicht.

Kündigung wegen Fernbleibens von der Arbeit zur Kin-desbetreuung

Eine weitere Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 30.06.2026 – 2 SLa 14/26 – zeigt, welche arbeitsrechtlichen Folgen die Trennung von Eltern mit betreuungsbedürftigen Kin­dern auch noch haben kann: Der Kläger, seit 2021 als Oberarzt beschäftigt und Vater von im Jahr 2024 geborenen Zwillingen, hatte eine eigene Wohnung angemietet und trotzdem mehr als 50 Prozent seiner Freizeit in der Wohnung der Kindesmutter ver­bracht.

Im Herbst und Winter 2024 blieb der Kläger in drei Zeiträumen (28./29.10., 26./27.11. und 02. – 04.12.2024) unter Vorlage ärztlicher Bescheinigungen wegen der Erkrankung eines Kindes der Arbeit fern. Im November 2024 – so der Vorwurf der Beklagten – führte er zugleich einen privaten Umzug durch. Als die Beklagte Anfang Januar 2025 von der Trennung der Eltern erfuhr, forderte sie den Kläger zur Konkretisierung der Betreu­ungsleistungen auf. Nach ausbleibender Antwort kündigte sie am 24.01.2025 ordentlich zum 30.04.2025 als Tatkündigung, hilfs­weise als Verdachtskündigung. Während des Kündigungsschutz­prozesses kündigte sie am 30.09.2025 außerordentlich, hilfs­weise ordentlich, wegen versuchten Prozessbetrugs: Der Kläger habe wahrheitswidrig vorgetragen, mit der Mutter „in einem Haushalt” gelebt und die Kinder betreut zu haben. Das LAG wies die Berufung der Beklagten zurück und bestätigte das klagstatt­gebende Urteil des Arbeitsgerichts.

Die erste Kündigung wegen des unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit, konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen. Denn die ärztlichen Zeugnisse belegten Erkrankung und Betreuungsbe­darf des Kindes. § 45 Abs. 3 SGB V gewähre einen unabdingba­ren Freistellungsanspruch, und bei derartig jungen Zwillingen könne nicht angenommen werden, dass die Mutter beide Kinder allein versorgen konnte. Ein gemeinsamer Haushalt sei nach Auf­fassung des LAG auch dann nicht ausgeschlossen, wenn der Ar­beitnehmer daneben einen eigenen Hausstand unterhält. Zudem verlangt das Gesetz nicht, dass das Kind im Haushalt des Arbeit­nehmers lebt. Ein Täuschungsvorwurf scheiterte daran, dass der Kläger sich an seinem eigenen – wenn auch rechtlich unmaßgeb­lichen – Haushaltsverständnis orientieren durfte. Dem Umzugs­vorwurf begegnete das Gericht mit dem Grundsatz, dass der Ar­beitgeber die Gestaltung der Kindesbetreuung nicht vorschreiben darf. Unstreitig hat der Kläger Arztbesuche mit dem erkrankten Kind absolviert und damit Betreuungsleistungen erbracht. Zudem sieht § 45 Abs. 3 Satz 2 SGB V für unberechtigt in Anspruch ge­nommene Freistellungen nur die Anrechnung auf spätere Ansprü­che vor. Auch eine vorherige Abmahnung lag nicht vor.

Zur zweiten Kündigung kann bewusst wahrheitswidriger Prozess­vortrag zwar eine außerordentliche Kündigung als versuchter Prozessbetrug tragen, der Arbeitgeber muss dann aber Unwahr­heit und Vorsatz beweisen. Das misslang, da die Aussage, „in einem Haushalt” gelebt zu haben, als substanzarme Wertung einer beweisbaren Überprüfung nicht zugänglich ist und der Vor­trag, die Kinder betreut zu haben, nicht unwahr ist. Beide Kündi­gungen sind damit rechtsunwirksam.

Praxishinweis:

Die Entscheidung zeigt, wie hoch die Hürden für Arbeitgeber in solchen Konstellationen liegen: Die ärztlichen Nachweise über Erkrankung und Betreuungsbedarf tragen, solange ihr Beweis­wert nicht erschüttert ist. Der Umfang und die Organisation der Betreuung liegen in der Hand des betreuenden Elternteils. Eine Zweitwohnung schließt den gemeinsamen Haushalt nicht aus. Für den Vorwurf des Prozessbetrugs genügt nicht, dass der Arbeitnehmer eine andere Vorstellung vom „gemeinsamen Haushalt” hat als der Arbeitgeber. Vor dem Hintergrund der Be­weislastverteilung hätte die Arbeitgeberin deutlich konkreter vortragen müssen, welche Betreuungsleistungen in welchen Zeiträumen aus welchen Gründen ausgeschlossen waren.